Selectieve empathie

Selectieve empathie is geen tekortkoming, want iedereen is selectief met zijn empathie. We kunnen ons simpelweg niet al het leed van de hele wereld aantrekken. Jouw medewerkers denken daar echter vaak anders over als je meer met de ander meeleeft dan met hen. Stel je voor dat je van jezelf vindt dat je erg empathisch bent en een medewerker jouw onverschilligheid voor de voeten werpt. Dat je hem of haar ongelijkwaardig behandelt. Hoe empathisch reageer je dan?

Een documentaire over Tsjechische verzetstrijders die in de Tweede Wereldoorlog een aanslag in 1942 pleegden op de ‘Slager van Praag’ liet een vreselijke kant zien van selectieve empathie. In deze documentaire lieten de makers zien hoe meedogenloze SS’ers joden afslachten en in familiekring zorgzame vaders waren. Blijkbaar is er een knop voor empathie die je kunt aan- of uitzetten.

Waar zit die knop bij jou en wanneer zet jij deze knop aan of uit? Waarin bij jij selectief met jouw empathie? Wat voor gedrag laat je zien als je hem aanzet en welk gedrag als je hem uitzet? Er is geen voorraad voor empathie die je regelmatig hoort bij te vullen. Nee, je kunt hierbij een rationele keuze maken om het te zijn!

Empathisch zijn is een keuze die beïnvloedbaar is door druk die je ervaart uit jouw omgeving die jou meer of minder empathisch maakt. Onder tijdsdruk kies je om de knop even uit te schakelen omdat je er van overtuigd bent, dat je anders daardoor kostbare tijd dreigt te verliezen. Onder druk van een dierbare, die een appèl op jouw inlevingsvermogen doet wegens onverklaarbare pijn, zet je de knop aan. Je bent overtuigd dat de ander jouw empathie in zijn lijden als steun ervaart en zich niet in de steek gelaten voelt.

Blijkbaar vraagt jouw knop om verklaringen. Een verklaring om de knop wel of niet aan te zetten. Die verklaring zit grotendeels in jou. Wat voor verklaring zal de SS’er hebben gehad om de knop uit te zetten? Wat voor diep gewortelde overtuigingen om zulk onmenselijk gedrag te vertonen? Het is niet verbazend dat jij en vrijwel elk beschaafd mens zijn knop uitzet en nul empathie voelt voor deze SS’ers.

Het gedrag van jouw medewerkers heeft duidelijk ook invloed op jouw selectieve empathie. Wat gebeurt er als je vanuit mededogen kijkt waarbij je verder kijkt dan het gedrag van jouw medewerker. Dat je de mens ziet achter het gedrag. Achter dit afschuwelijke gedrag van die SS’ers ging een mens schuil met zorgzame gevoelens voor zijn kinderen.

Dit is een extreem voorbeeld om duidelijk te maken hoe belangrijk het is om gedrag te beïnvloeden waardoor er weer ruimte ontstaat voor empathie. Zodra je het gedrag van jouw medewerker als positief ervaart, is het makkelijker om weer empathie voor hem of haar te voelen. Empathie zit in onze genen en door te vervormen in jouw gedrag, kan je er voor kiezen om dit gevoel van inleven steeds vaker uit te zetten.

Zonder empathie zou de soort homo sapiens al snel zijn uitgestorven. Onverschilligheid binnen de groep jagers en verzamelaars zou de groep hebben verzwakt en dat geldt ook nog steeds voor jouw team. Onverschilligheid is funest voor jouw team. Laat het niet groeien en vat krijgen op jouw team. Zonder onderling begrip, vervormt het team in hun gedrag.

Door je in te leven in jouw team en jouw mensen haal je het beste in hen naar boven. Hun ongewenst gedrag kan het slechtste in jou naar boven halen. Door zelf invloed te krijgen op het aan- en uitzetten van jouw knop, staat de knop bij jouw team wat vaker aan. Daar heb jij en heeft jouw team baat bij!

Ga op zoek naar jouw verklaringen voor de knop uit te zetten en ontdek wat er nodig is om hem weer aan te zetten. Ervaringen hoe dit voor jou zou voelen, helpen je daarbij. Juist empathie vormt een belangrijk vertrekpunt om het gedrag van jouw medewerkers te beïnvloeden. Probeer maar eens met onverschilligheid het gedrag te beïnvloeden. Dat gaat niet werken. Of met medelijden waardoor je de slachtofferrol versterkt en de zelfredzaamheid afneemt. 

Selectieve empathie op basis van een flinke dosis ratio om echt te durven voelen. Hoe geef je dit een plek in jouw authentiek en effectief leiderschap?

Grenzen stellen als leidinggevende

Grenzen stellen als leidinggevende is best een ‘dingetje’. Laat jij anderen wel eens over jouw grenzen gaan? Ervaar je zoveel druk van jouw directie, jouw team of van een teamlid dat je over jouw grenzen gaat? Ontdek de kunst van grenzen stellen die je verder helpt.

Als doel stel ik voor dat je maximale waardering krijgt voor de grenzen die je hanteert die tot maximale resultaten leiden. Het stellen van een doel geeft gelijk houvast. Je zult zien dat de juiste grenzen stellen ook houvast geeft aan de verwachtingen naar jou toe van jouw directie en team. 

Als jij, de directie en de teamleden er ieder zijn eigen grenzen op nahoudt, wat dan? Om het nog ingewikkelder te maken: “Wie weet precies waar zijn grenzen liggen en hoe bepaal je jouw grenzen überhaupt?” Wanneer respecteer je de grens van een ander en wanneer verwacht je dat aanpassen belangrijker is dan de grens van de ander te respecteren?

Soms leidt het aanpassen tot groei van de ander en beperkt de ander zich door niet over zijn grens te gaan. Hoe is dit andersom? Welke grenzen beperken jouw eigen ontwikkeling als leidinggevende? Is het een norm die je van thuis hebt meegekregen die het leidinggeven juist belemmeren? Wat is het effect van jouw opvoeding op jouw leidinggeven? Die effecten hebben hun onvermijdelijke weerslag op jouw autonomie en privacy.

Jouw autonomie en jouw privacy hebben een sterke invloed op het stellen van grenzen. Je autonomie ontwikkel je op weg naar volwassenheid. Mocht je als kind zelf beslissen wat je wilt of deden dat vooral anderen voor je zoals jouw ouders? Mocht je fouten maken en daarvan leren? Jouw autonomie bepaalt jouw zelfredzaamheid en afhankelijkheid naar anderen. Met een goed ontwikkelde autonomie weet je wat je wilt en nodig hebt om krachtig en zelfverzekerd over te komen. Je kunt ook beter inschatten of het verleggen van een grens je verder laat groeien. Ook leef je je beter in in anderen waardoor je respectvoller omgaat met hun grenzen.

Hoe gevoelig ben je voor manipulatie door anderen als al jouw privézaken bekend zijn? Juist door manipulatie ga je sneller over jouw grenzen. Wees terughoudend in het delen van privé gevoelige informatie.

• 

• 

Terug naar ons doel. Wat straal je als persoon uit als je maximale waardering krijgt en maximale resultaten bereikt met jouw team? Vergelijk het met een mooie aantrekkelijke vrouw of man waarbij je op gepaste afstand blijft. Ondanks de aantrekkingskracht flirt je niet met deze persoon omdat je het idee krijgt dat je jezelf dan ongelofelijk voor schut gaat zetten. Dat is toch mooi dat je zoveel respect afdwingt dat niemand het in zijn hoofd haalt om over jouw grenzen te gaan.

Verwar dit niet met een agressieve uitstraling of macht. Professor Dacher Keltner ontdekte dat juist vriendelijke en empathische mensen bovendrijven als leiders. Macht leidt tot impulsief, egoïstisch, roekeloos, arrogant, narcistisch en grof gedrag. Machtige leiders gaan vaker vreemd, luisteren minder goed en hebben minder oog voor het perspectief van een ander (bron De meeste mensen deugen). Met macht vervagen grenzen niet maar verdampen ze compleet. 

Er bestaat een mooie term om de juiste afstand te hanteren en dat is professionele distantie. Met professionele distantie zorg je voor de juiste afstand met jouw team en directie. Te amicaal zijn of de lolbroek uithangen versterkt jouw professionele distantie niet. Je bent ook niet de maatschappelijk werker of moeder de gans van jouw team. Kijk eens om je heen en ontdek een persoon waarbij jij ervaart dat die de juiste professionele distantie uitstraalt. Wees laagdrempelig benaderbaar op een respectvolle manier en waar anderen zich veilig bij voelen. 

Hoe zorg je voor maximale waardering? De basis vormt alvast jouw professionele distantie en een goed ontwikkelde autonomie (is ontwikkelbaar!). Wat waarderen teamleden vervolgens aan hun leidinggevende? Dat hij of zij een visie heeft en ergens voor staat. Medewerkers willen duidelijkheid waar het naar toegaat en wat het voor hen betekent. Een helder doel of visie draagt daaraan bij. Neem je personeel mee in wat dit van hen verwacht aan concrete werkzaamheden, welke houding en welk gedrag. Wees daarin een voorbeeld als rolmodel, want dat versterkt jouw geloofwaardigheid. Wees geen Grapperhaus die gedrag laat zien wat hij bij anderen sterk afkeurt.                 

Je hebt een professionele distantie, een goed ontwikkelde autonomie, een visie en je bent geloofwaardig waar je voor staat. Welke grenzen heb je vervolgens nog nodig? Wees eerlijk en handel ethisch. Bespreek met jouw directie en jouw team wat dit voor hen en voor jou inhoudt. Hoe willen jullie met iemand omgaan als iemand oneerlijk en of onethisch handelt. Je kunt het maar beter van elkaar weten waar de grenzen voor ethiek liggen voordat iemand hierin een scheve schaats rijdt. Hoe dichter deze grenzen bij elkaar liggen, hoe veiliger zich iedereen hierbij gaat voelen.

Tot slot, waarde gedreven gedrag verankert in een missie van de organisatie of het team geven houvast in het feedback geven op ‘grensoverschrijdend gedrag’. Enkele voorbeelden: 

• Teamleden die zich niet loyaal gedragen als loyaliteit een belangrijke waarde is binnen het team.
• Teamleden die zich niet flexibel gedragen als flexibiliteit een belangrijke waarde is binnen het team.
• Teamleden die slordig werk afleveren als kwaliteit een belangrijke waarde is binnen het team.

Download het gratis overzicht van alle waarden.

Werk jij als leidinggevende met een meetlat voor gedrag om grenzen aan te geven? Wil jij dat? Bel: (0183) 76 90 18, voor meer plezier in leidinggeven?

Interview Marcel Dassen op RTL4 gemist? Kijk hier.

Wie geen tijd heeft, heeft geen plan!

Wie geen tijd heeft om een plan te maken, verspilt te veel tijd. Waarom kost het zoveel moeite om een plan te maken en wat is nu de kracht van een plan? Het maken van een plan verreist dat je in de toekomst kunt kijken, maar je bent niet helderziend. Wat is dus het nut van een plan?

Kijk hoe teleurstellend de meeste plannen zijn. Ze landen in een la of het loopt allemaal anders en de kosten blijken de pan uit te rijzen. Hoe gemotiveerd ben je voor het schrijven van een plan als je  om je heen kijkt? Zie hoe de overheid keer op keer voor projecten soms het driedubbele moet betalen dan begroot.

Daarbij komt ook dat het schrijven van een plan veel tijd kost en de druk alleen maar toeneemt om nu eens eindelijk aan de slag te gaan. Je moet je inlezen in de materie, informatie opvragen, offertes beoordelen, jouw benodigdheden en middelen organiseren, vergaderen en van alles een vertaalslag maken.

Heb je überhaupt nog zin om verder te lezen? Of denk je nu al, laat maar zitten, ik hoef geen plan! Vraag het aan de mensen die bedreven en goed zijn in het maken van plannen. Wat hebben ze aan een goed plan en wat levert dit op? Ik heb in mijn leven al heel wat plannen geschreven en kan je uit ervaring zeggen wat het mij opleverde: “Overzicht, rust en tijd!” Hoe belangrijk is dit voor jou om overzicht, rust en tijd te hebben?

Als voorbeeld deze metafoor: Je staat met elkaar in de startblokken en het startschot klinkt. Op één na begint iedereen te rennen. Aan het begin is de onderlinge afstand niet zo groot, terwijl als je omkijkt iemand heel relaxt achterblijft bij de startblokken. De verschillen worden langzaam groter en de vermoeidheid slaat toe. Het einddoel is nog lang niet in zicht. Sommigen zien het zelfs al niet meer zitten en willen weer teruggaan. 

Op skates rolt iemand heel ontspannen aan iedereen voorbij en je ziet binnen de kortste keren slechts nog een stip van hem aan de horizon. Wie denk je dat dit was?

Hij had uiteraard tijd nodig om zijn skates onder te binden. Echter de snelheid waarmee hij zijn einddoel behaalt, staat niet in verhouding met iedereen die gelijk na het startschot begon te rennen.  Hij komt veel eerder op zijn eindbestemming aan en het koste hem minder energie en tijd. Natuurlijk koste het hem extra tijd om zijn knie- en elleboogbeschermers aan te trekken en moest hij zijn helm nog op maat maken. Het koste hem ook moeite om iedereen al te zien lopen en voelde hij de druk om ook snel te vertrekken. Hij had echter alle vertrouwen in zijn aanpak en dat hij de ‘verloren tijd’ makkelijk terug zou winnen. De praktijk bewees dat hij gelijk had!

Wees ook bedachtzaam dat je een plan niet misbruikt om uit te stellen. Zolang het plan niet af is, hoef je niet te beginnen. Tenzij je alleen maar wordt betaald om plannen te maken zoals de probleemoplosser problemen schept om ze op te lossen. Een soort pyromaan in brandweerkleding. 

Waaraan hoort een plan minimaal te voldoen? Het valt en staat op de eerste plaats met het stellen van het optimale doel. Daar gaat het al negen van de tien keer fout om een goed doel te stellen. Er zijn hele organisatie die daarmee worstelen. Ervaar hoe het is om buiten jouw kaders te denken in het stellen van een doel. Laat je inspireren en maak het doel eens absurd groot. Misschien ontdek je daardoor volledig nieuwe manieren om jouw doel te behalen.

We laten onze denkpatronen leiden door de tijdslimiet of het budget. Ik noem dit, “Niet meer doen dan nodig is.” Al bij het opschrijven hiervan voel ik mijn energie wegvloeien. Het is niet jouw potentieel, maar jouw angsten die het dan voor het zeggen hebben. Stop jouw angsten niet weg en luister aandachtig naar wat ze jou eigenlijk duidelijk willen maken. Ik bedoel jou en jouw potentieel en niet jouw ego. Jouw ego wil je slechts om te tuin leiden en gaat daarin heel geraffineerd aan het werk. Wie is bij jou de ‘mol’ tussen alle stemmetjes in jouw hoofd?

Onderzoek naast de risico’s met welke vormen van druk je te maken hebt. Er zijn zoveel instrumenten om dit in kaart te brengen: actoren- en factorenanalyse, SWOT-analyse, risicokaart en wat zijn versnellers en remmers in jouw aanpak? Met welke mensen heb je te maken en hoe zien de relaties onderling er uit? Hoe efficiënt zijn hun relaties? Wat hebben ze nodig en wat houdt hen tegen?

Visualiseer jouw doel en aanpak! En wil je weten wat nu echt gaat werken? Dat je alvast begint met de eerste kleine stapjes van het plan uit te voeren terwijl het plan nog niet klaar is. Die kun je beginnen te zetten als je de hoofdlijnen in kaart hebt gebracht. Te veel uitgewerkte plannen ontstaan in één hoofd achter een pc waardoor anderen zich heen moeten worstelen met eindeloze teksten en details. Menig bureaula kan niet afwachten om deze plannen voor goed aan het daglicht te onttrekken.

In jouw visualisatie ontstaat er van alles in de hoofden van alle betrokkenen. Laat zien waar je naartoe gaat en wat het inhoudt en laat vervolgens collega’s meedenken en meeschrijven aan het plan. Deel jouw visie met iedereen, beraam een strategie met de strategen en laat jouw actieplan ontwerpen door de adviseurs en specialisten. Inspireren, luisteren, samen meedenken en uitvoeren. Een levend plan staat nooit stil en focus op resultaten in plaats van op activiteiten.

Vind je het nog steeds moeilijk of twijfel je? Bel me en we schrijven samen een plan waarin jouw succes is gegarandeerd. Wedden dat je plannen schrijven heel erg leuk gaat vinden.

Bel! Dat is pas een goed plan: (0183) 76 90 18

Meer plezier in leidinggeven!

Wil je meer tips? Kijk ook eens op interessante tips!

Succesvol in het behalen van lange termijn doelen

Succesvol in het behalen van lange termijn doelen

Hoe komt het toch dat je zo’n moeite hebt met het behalen van je lange termijn doelen? Je maakt enthousiast geweldige plannen en in de praktijk komt het niet echt uit de verf. Waarom landen zoveel plannen in de onderste la van het bureau? Aan jouw motivatie en enthousiasme ligt het niet. Waaraan ligt het dan?

Verplaats je in de volgende situatie: Je zit in een vliegtuig en krijgt een parachute in jouw maag gesplitst. De stewardess zegt vriendelijk maar indringend: “Nu om doen en gelijk springen. U heeft geen seconde te verliezen!” Je landt netjes met jouw parachute in een oerwoud, maar je bent moederziel alleen. Wat zou je als eerste doen? Je zorgt voor je veiligheid en eten! Je zet daarmee je eerste stap in de piramide van Maslow. Wat zou je daarna doen? Wachten op hulp of bedenken hoe je weer veilig de bewoonde wereld kan bereiken?

Als je voor de laatste optie kiest, welke kant ga je dan op? Om hier een keuze in te maken verken je jouw omgeving en verzamel je zoveel mogelijk informatie om weg te komen. Op basis hiervan trek je jouw plan en onderweg toets je of je nog op de juiste koers zit. Denk je dat je super enthousiast begon aan jouw plan om weg te komen? Of was je meer bezorgd en bezig met wat je nodig hebt om dit avontuur te kunnen overleven? De kans dat je dit overleeft als je gelijk met je parachute op jouw rug een kant op zou lopen is beduidend kleiner dan het zorgvuldig voorbereiden van je overlevingstocht.

Een feit is dat mensen meer bezig zijn met te overleven dan echt te leven. Als het om overleven gaat dan ontwikkelen ze bijzondere krachten en zodra het om gelukkiger, gezonder of succesvoller gaat, dan stellen ze graag uit. Dat is ook helemaal niet gek, want zo heeft moeder natuur dat ook voor jou bedacht. De paradox is echter dat geluk, gezondheid en succes wel degelijk invloed hebben op jouw levensverwachtingen.

Hoe breng je jouw overlevingsinstincten in het gareel in het behalen van lange termijn doelen?

Stap 1 Verander je enthousiasme in zorgvuldigheid en bedenk wat je weg kan houden van je doelen en wat je nodig hebt om deze risico’s te verkleinen. Weet dus duidelijk welke kant je op wilt en wat je daarvoor nodig hebt.

Stap 2 Ga meteen aan de slag om je basis zo in te richten dat je je eigen piramide van Maslow ook op orde hebt. Je kunt je aandacht niet op ‘leven’ richten als je moeite hebt om te overleven. Met een levensstijl waarmee je roofbouw pleegt op jouw lichaam, daarmee ga je het nu eenmaal niet redden. Zorg er dus voor dat je niet de hele tijd jouw parachute meesleept die je onderweg telkens weer afremt.

Stap 3 Zorg dat je elke dag een stukje dichter bij je doel komt. Je komt onderweg heel wat verleidingen tegen om wat rond te zwerven, maar dat brengt je geen stap dichter bij je doel. Zorg dat met elke stap je dichterbij komt dat je verlangen groeit om eindelijk ‘thuis’ te komen. Zorg dat dit verlangen sterker is dan rondzwerven.

Je kunt er voor kiezen om te wachten op ‘hulp’. Je blijft op jouw plek en wordt elke dag gedwongen om bezig te zijn met overleven. Je kunt zo lang wachten dat alles om je heen vertrouwd begint te lijken. Dat je niet meer beter weet dan in je eentje in het oerwoud te zijn. Is de plek waar je naar toe wilt, wel überhaupt de moeite waard om er te komen? Is het behalen van lange termijn doelen wel de moeite waard voor je?

Ja! Er is moed en wilskracht nodig om je eigen lot in handen te nemen. Elke dag een stapje dichter bij je einddoel komen is een dag écht geleefd. Het begint altijd met het juiste doel te stellen dat de moeite waard is om te vertrekken. Niet blind een kant op hollen, maar met elke stap ervaren dat die stap zo de moeite waard was om te zetten. Ik wens je een behouden ‘thuiskomst’!

Het podium is aan jou!

Wil je koersvast door het leven gaan en succesvol zijn in het behalen van lange termijn doelen?  Kijk wat de trainingen Jouw authentieke merk en Jouw authentieke stijl voor deze deelnemers heeft betekent!

Wat is status?

Wat is status?

Wat is status? Is het jouw kracht ontlenen uit behaalde resultaten of verworvenheden? Je hebt iets bereikt en dat wil je niet onopgemerkt voorbij laten gaan. Je hebt een betere functie gekregen, een diploma behaald of een groter huis gekocht en dat wil je maar al te graag laten weten aan jouw omgeving? Status en statussymbolen. Wie kent ze niet? Ze zijn van alle tijden en blijkbaar voorzien ze in een bepaalde behoefte. Waarvoor heb je status nodig? Wat voor gemis verberg je met status? Hoe statusgevoelig ben jij? Ontdek eens voor jezelf hoeveel status deel uitmaakt van jouw leven en of het je soms in de weg staat. Versterkt het de betrokkenheid en verbinding met anderen of zwakt het die juist af?

Heel wat van mijn clienten ‘zitten er warmpjes’ bij. Ze wonen en leven uiterst comfortabel. Ze hebben allemaal één uitspraak met elkaar gemeen die ze graag kwijt willen in de gesprekken met mij: “Is dit alles?” Blijkbaar zit er achter al die bereikte welvaart ook een gemis. Wat kan het ontdekken van hun eigen authenticiteit voor hen hierin betekenen? Observeer het volgende gesprek met een cliënt waarin we uitvoerig ingingen op het fenomeen status.

Cliënt: “Een medewerker sprak zich uit over de toekomst van ons bedrijf: ‘Als we zo doorgroeien, kunnen we afscheid nemen van deze soberheid en ons opmaken voor alle denkbare luxe.’ Ik haakte hierop volledig af.” Marcel: “Dit klinkt naar ergens deel van uitmaken en niet. Bij de groep van status wil je blijkbaar niet horen. Wat staat je zo tegen bij deze statusgevoelige groep?” Cliënt: “Het is zo onecht!” Dit gesprek eindigde in het ervaren van verbinding met authentieke mensen. Een verbinding op basis van onvoorwaardelijkheid en acceptatie. Elkaar accepteren zoals je bent en niet op basis van wat je hebt gepresteerd.

Er zijn diverse oorzaken aantoonbaar die terugvoeren naar de relatie tussen kind en ouder. Het draait om het verschil tussen oprechte waardering en je best doen om indruk te maken op anderen. Oprechte waardering haal je uit écht gezien worden door anderen. Ze zien wat je doet en welke bevlogenheid jij daarbij laat zien. Ze zien jouw enthousiasme, jouw passie en compassie. Wat zien anderen als je jouw best doet om indruk te maken? Ze zien jouw verbetenheid, jouw obsessief gedrag en minachting voor degene die minder presteren dan jou. Wat stimuleerden jouw ouders bij jou? Wilden ze indruk maken met hun kinderen of toonden ze onvoorwaardelijkheid en bescheidenheid?

Waar komt toch die status vandaan? Voordat de mensen hun nomaden bestaan stopten en inruilden voor het verbouwen van een eigen stuk land, ging status en gelijkwaardigheid makkelijk samen (12.000 tot 10.000 jaar voor Christus). Je verwierf een status als autoriteit binnen de groep als jouw kennis en vaardigheden de overlevingskansen van de groep vergrootte. Door het verbouwen van een eigen stukje grond, ontstond bezit. Van alles delen met de groep ontstond het verdedigen van een eigen stukje grond. Dat smaakte naar meer en saamhorigheid verdampte voor een steeds sterker groeiende ongelijkheid tussen mensen. Meer bezit, betekende meer macht en door hard werken klom je stapje voor stapje hoger op de hiërarchische ladder. Er is toch verbazingwekkend weinig veranderd de aflopen 14.000 jaar.

Wat denk je? Gaan authenticiteit en status samen? Authenticiteit met autoriteit is een krachtige combinatie voor leiderschap. Een leider die afgeeft op zijn status en zijn verworvenheden inspireert zijn teamleden tot naar boven ’likken’ en naar onder ‘trappen’. Status valt en staat met de geschapen cultuur om ons heen. Het gemeenschappelijk delen van belangrijke waardes bepaalt de cultuur en biedt een effectieve houvast voor stabiliteit en rust. Welke plek neemt de waarde van status in binnen jouw werkcultuur en wat zijn daarvan de effecten? Deel jouw reactie hieronder en laat het ons weten.

Het podium is aan jou!

Marcel Dassen