Werkplezier, wat geeft jou meer werkplezier? Hoe belangrijk is voor jou:
Geef voor elk onderdeel een cijfer. Wat is dan het gemiddelde cijfer en wat zegt dit over jouw werkplezier? Wil jij dat werken niet meer aanvoelt als werken? Kijk dan naar deze 10 belangrijke tips die voor optimaal werkplezier zorgen.
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider.
Tip 1 Zorg voor een optimale relatie met jouw collega’s
Zie ook mijn blog ’10 tips voor een optimale werkrelatie met jouw collega’s’, want een fijne relatie met jouw collega’s draagt sterk bij aan een positieve sfeer op de werkvloer.
Tip 2 Stel elke dag doelen
Werken zonder doelen, is doelloos werk doen en dat veroorzaakt geen werkplezier. Je wilt na afloop van een werkdag terugkijken op wat je resultaten zijn. Doelen en resultaten zijn eeneiige tweelingen van elkaar. Combineer je doelen voor jouw werkdag met een ontwikkelingsdoel. Hoe dragen de geleverde resultaten bij aan jouw persoonlijke groei.
Tip 3 Blijf jezelf ontwikkelen
Zodra je geen fouten meer maakt en je werk steeds meer routine wordt, dreig je stil te staan in jouw ontwikkeling. Werken op de automatische piloot, lijkt op lopende band werk. Blijf jezelf uitdagen met taken die lastig zijn of maak stappen in jouw communicatievaardigheden en sociale vaardigheden. Wat voor vaardigheden kan je ontwikkelen om promotie te maken? Stilstaan in jouw ontwikkeling is achteruit gaan en dan ebben jouw energie en motivatie langzaam weg.
Tip 4 Autonomie
Controleren hoe jij je werk doet en vragen wanneer het af is, tast jouw autonomie aan. Jij weet zelf hoe je iets hoort te doen en hoeveel tijd daarvoor nodig is. Daarin ben je kritisch naar jezelf en jij weet waardoor je in je kracht zit. Jij maakt de juiste keuzes en werkt optimaal samen met jouw collega’s, dat maakt jou autonoom in een afhankelijke positie.
Tip 5 Stel jezelf vaker de vraag of jij de goede dingen doet
Je kunt reageren op wat er elke keer verandert op jouw werk, of jij initieert zelf veranderingen. Wat denk je geeft meer werkplezier? Veranderingen volgen of veranderingen inleiden? Blijf kritisch kijken of processen en resultaten beter kunnen. Kritisch zijn op wat en waarom je iets doet prikkelt jouw creative denkvermogen. Je haalt zoveel meer plezier uit jouw werk door de goede dingen te doen dan alles alleen maar goed willen doen. Blijf jezelf uitdagen hoe resultaten tot stand komen en ontdek nieuwe wegen en verbanden.
Tip 6 Zingeving
Jij draagt met al jouw collega’s bij aan iets dat jij als zinvol ervaart. Het geeft jou het gevoel dat je elke dag een bijdrage levert waardoor jij de wereld om je heen iets beter en mooier maakt. Wat iemand als zinvol ervaart, kan heel persoonlijk zijn. Voor de één is het zinvol zodra hij een glimlach bij iemand veroorzaakt door wat hij doet en voor de ander is het zinvol als hij meebouwt aan de wereldvrede.
Tip 7 Open en veilige werkcultuur
Op je hoede zijn voor wat je zegt of doet verlaagt het werkplezier. In een open cultuur bespreek je alles wat met werk te maken heeft. Frustraties ontstaan zodra een medewerker geen aandacht krijgt voor iets dat voor hem belangrijk is of dat hij nodig heeft om effectief te kunnen functioneren. Niet gehoord worden is erger dan wel of geen gelijk krijgen. Voor een open cultuur heb je psychologische en sociale veiligheid nodig. Dat iemand zich durft uit te spreken en dat het gedrag van de collega’s geen bedreiging vormt.
Tip 8 Waardering
Waardering uitspreken is aandacht hebben voor ‘hoe’ iemand iets heeft gepresteerd en met complimenten benoem je ‘wat’ iemand heeft gepresteerd. Waardering heeft een persoonlijker en duurzamer effect dan een compliment. Dit zijn complimenten: “Dat heb je goed gedaan.” “Dat is een top-prestatie.” Dit is waardering: “Jij hebt op een respectvolle manier samengewerkt en naar elk projectlid geluisterd. Met jouw gerichte vragen wist jij elk lid in zijn kracht te zetten.”
Tip 9 Betrokkenheid
Je voelt je al snel overbodig als je niet betrokken wordt bij werkzaamheden. Zodra je iets toevoegt aan kennis en kunde ben je nodig. Zodra het uitdagend en inspirerend is, stijgt jouw betrokkenheid, maar die daalt weer snel als je niet de middelen krijgt die hiervoor nodig zijn. Een team waar je graag deel van uitmaakt, versterkt jouw betrokkenheid. Dat is een team waarmee je belangrijke waarden deelt en jouw teamleden het beste uit jou naar boven halen en jouw ontwikkeling bevorderen.
Tip 10 integere leiding
Voor een open en veilige werkcultuur heb je een integere leiding nodig, die eerlijk, rechtvaardig, respectvol en betrouwbaar is. Jij bent gelijkwaardig en wordt gelijkwaardig behandeld. Je wordt als arbeidskracht beoordeeld op jouw resultaten en hoe jij functioneert tussen jouw collega’s. In het team is slechts plaats voor teamleden die eerlijk en betrouwbaar zijn. Onethisch en oneerlijk gedrag wordt niet getolereerd en de leiding heeft daarin absoluut een voorbeeldfunctie.
Zoek jij een specialist in het optimaliseren van werkrelaties? Met mijn boek De Betrouwbare leider leid ik jou stap voor stap naar betrouwbaar leiderschap. Lees mijn boek en scan de code hierin voor een gratis coachgesprek met mij.
Meer plezier in leidinggeven!
Een optimale werkrelatie met je collega’s, wie wil dat niet? Hoeveel tijd breng jij door met jouw collega’s? Slechte werkrelaties met jouw collega’s verzieken jouw werkplezier. Door een optimale werkrelatie met jouw collega’s ga je met een glimlach naar werk en kom je met veel energie thuis. Deze 10 belangrijke tips zorgen voor een optimale werkrelatie met jouw collega’s.
Dit is weer een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider.
Tip 1 Vertoon authentiek gedrag
Authentiek gedrag maakt je geloofwaardig en betrouwbaar. Jij laat jouw gedrag aansluiten op jouw belangrijkste waardes. Je blijft trouw aan jouw gedrag ondanks de krachten van jouw omgeving die op jou inwerken. Om je meer verbonden te voelen met jouw collega’s is het belangrijk dat jij een aantal belangrijke waardes met de organisatie en jouw collega’s deelt.
Tip 2 Neem altijd verantwoordelijkheid
Het is zo makkelijk om je achter excuses te verbergen en naar anderen te wijzen. Dat maakt van jou echter geen geliefde collega. Verantwoordelijkheid nemen, betekent dat je altijd in de leerstand staat. Jij wilt van jouw fouten leren en ze niet verbergen. Als jij wordt aangesproken op je gedrag, ga je dit niet ontkennen. Je neemt verantwoordelijkheid door te onderzoeken wat jouw gedrag voor effect heeft op jouw collega’s. Het gaat er niet om wie gelijk heeft, maar wat jij er van kan leren.
Tip 3 Wees dankbaar
Zodra je elke hulp, steun en collegiale gebaren als vanzelfsprekend gaat ervaren, neemt de bereidheid bij jouw collega’s af om nog iets bij te dragen in jouw voordeel. Bedank hen dat ze naar je luisteren, voor hun begrip en voor de manier hoe ze met jou omgaan en samenwerken. Het doet veel met jouw collega’s als je dit kenbaar maakt met een attent gebaar of een kleine verrassing.
Tip 4 Gelijkwaardigheid
Als mens zijn we allemaal gelijkwaardig ook al is niet iedereen hetzelfde. Jij bent niet meer of minder waard dan een ander en jezelf vergelijken met anderen is sowieso niet handig. Dominant en arrogant gedrag roept heel veel aversie op bij jouw collega’s. In plaats van indruk te maken op jouw collega’s, behandel hen volgens een menselijke maatstaf met respect en aandacht.
Tip 5 Zonder rancune
Jouw ego neemt het van je over als je gekwetst bent of onrechtvaardig behandeld. Met wraak nemen, kom je in een negatieve spiraal terecht. In een open cultuur is alles wat met werk heeft te maken bespreekbaar. Wees open over wat voor jou kwetsend en rechtvaardig is en maak het bespreekbaar. De last van een bezwaarde werkrelatie draag je elke dag met je mee. Kom in het reine met jezelf en elkaar.
Tip 6 Denk in mogelijkheden
Een collega die niets wil en van alles een probleem maakt, voelt als een blok aan je been. Maak van bedreigingen kansen en ontdek de positieve aspecten van elk voorstel en idee. Denk niet in termen van kan wel of kan niet, maar wat nodig is en bijdraagt aan betere resultaten. Verander klagen in bijdragen.
Tip 7 Stimuleer gewenst gedrag
Het belonen en waarderen van gewenst gedrag is vele malen effectiever dan kritiek geven. Zo werkt ons brein nu eenmaal. Bij kritiek beweeg je snel weg van de pijn. Gezien en gewaardeerd worden, smaakt altijd naar meer. Benoem wat je meer wil zien, want dat voelt ook beter voor jou, dan jouw opgestoken vinger. Focus op wat je wil en je krijgt wat je wil. Focus op wat je niet wil en je krijgt juist wat je niet wil.
Tip 8 Hulpvaardig
Elkaar helpen zit in onze genen en is essentieel voor de samenwerking met jouw collega’s. We doen het samen en we hebben elkaar nodig en als jij faalt, faalt het hele team. Zet je collega’s in hun kracht en steun elkaar waar nodig. Denk daarin met hen mee en denk niet voor hen.
Tip 9 Wees betrouwbaar
Eerlijkheid zit ook in onze genen omdat dit de groep sterk houdt. Integriteit is de tegenpool van elke verleiding die leidt naar een hellend vlak. Je kunt maar één keer nee zeggen tegen een voorstel die de toets van integriteit niet doorstaat. Je stelt jezelf en de groep teleur als je zwicht voor oneerlijk gedrag. Wees goud eerlijk, want net zoals goud nooit roest, kent een rein geweten geen lelijke plekken.
Tip 10 Stort op de emotionele bankrekening van jouw collega’s
Zie een werkrelatie als een bankrekening waar je op kunt storten en opnemen. Wees je bewust wanneer je stort of opneemt. Zorg dat alle emotionele bankrekeningen met jouw collega’s altijd groen staan. Dat is liever vier keer vaker storten dan één keer opnemen. Met verantwoordelijkheid nemen, dankbaar zijn, gelijkwaardig behandelen, vergeven, meedenken in mogelijkheden, gewenst gedrag stimuleren, hulpvaardig en betrouwbaar zijn, stort je elke keer op de emotionele bankrekening van jouw collega’s.
Misschien mis je vriendelijk en aardig zijn voor elkaar. Jij bent mens en jouw collega’s zijn ook mens. Soms zijn we boos, prikkelbaar, teleurgesteld en hebben we moeite met vriendelijk en aardig zijn. Jouw emoties verstoppen achter gemaakt vriendelijk en aardig zijn, is een strandbal onder water duwen. Jouw emoties toelaten, maakt je mens. Je emotioneel afreageren op anderen maakt je emotioneel onvolwassen. Er zijn maar weinig collega’s die emotioneel volwassen gedrag vertonen. Word emotioneel volwassen, dan is dit een ultieme tip voor jou om in verbinding te blijven met jezelf. Hoe beter jij in verbinding blijft met jezelf, hoe makkelijker je verbinding maakt met jouw collega’s.
Zoek jij een specialist in het optimaliseren van werkrelaties? Met mijn boek De Betrouwbare leider leid ik jou stap voor stap naar betrouwbaar leiderschap. Lees mijn boek en scan de code hierin voor een gratis coachgesprek met mij.
Specialist in het optimaliseren van werkrelaties voor meer plezier in leidinggeven!
Irritante medewerkers verzieken de sfeer en moeten veel harder worden aangepakt. De medewerkers die je niet hoort, worden wel op hun vingers getikt, terwijl de irritante medewerkers zich veel meer kunnen permitteren. Er moet toch een manier zijn waardoor jij een hoop werkellende weet te voorkomen. Zo kan het niet langer meer en vergallen irritante medewerkers voor menig medewerker hun werkplezier. Let op! In deze blog gaat het niet om harder straffen, handhaven en consequent zijn, maar hoe jij het voor eens en altijd oplost.
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider.
Heel wat organisaties hebben één of meerdere medewerkers in dienst waar ze het liefste van af zouden willen. Ze zitten met hen in hun maag omdat ze niet weten hoe ze dit effectief kunnen aanpakken. Waarom laten organisaties het zover komen en hadden ze niet veel eerder al iets kunnen doen?
Je neemt een medewerker in dienst en je verwacht dat hij goed functioneert. Daarvoor heb je voldoende middelen om iemand te testen en iemand te begeleiden. Je hebt ook voldoende middelen om jouw medewerkers verder te ontwikkelen. Dit blijkt echter geen garantie te zijn om irritante medewerkers te voorkomen.
Waarom noemen we ze irritante medewerkers? Die boodschap komt rechtstreeks van jouw limbisch systeem (zie ook mijn blog Je kijkt met je limbisch systeem, leer voor altijd anders kijken). Jouw prefrontale cortex zou dit anders formuleren: een medewerker die irritant gedrag vertoont in plaats van irritante medewerkers. Jouw limbisch systeem verwacht dat hij of zij nog irritanter gaat reageren als je hem of haar gaat aanspreken. Jouw limbisch systeem deinst terug voor een conflict en jouw prefrontale cortex is nog lang niet overtuigd dat het anders kan. De voorkeur om een stevig gesprek uit te stellen neemt toe. Het irritante gedrag door je vingers blijven zien, geeft minder gedoe.
Spreek jij de bestuurder van de scooter aan die door een voetgangerszone scheurt? Spreek jij de recreant aan die zijn blikje in de struiken gooit? Loop jij naar een drugsdealer toe die in een donker steegje dealt? Bel jij ’s nachts aan de deur als er rond 03.00 uur de feestgangers nog steeds heel luidruchtig zijn? De reden waarom jij dit niet doet, is dezelfde reden waarom leidinggevenden dit ook niet doen. Het geeft gedoe, laat maar zitten. Ook de bereidheid om aangifte te doen of de politie te bellen is niet groot. Je bent bang voor repressailes en dat maakt onze omgeving er niet prettiger op. Agressie loont en dat zie je ook terug op de werkvloer.
Je hebt met een zeer gedateerd onderdeel van jouw brein te maken dat voor 95 procent het gedrag van jou en jouw medewerker bepaalt. 95 procent van jouw gedrag is onbewust omdat jouw brein hiermee energie bespaart. Dit gedrag bestaat uit routine en instinctief gedrag. De deal met jouw zintuigen is dat jij snel interpreteert of er gevaar is en of er veel calorieën in eten en drinken zit. Jouw instincten hebben meer invloed op de inhoud van jouw winkelkarretje dan jouw gezond verstand.
Feit nummer 1 is dat oordelen snel en onbewust gaat. In minder dan een fractie van een seconde heb jij je oordeel klaar, dankzij jouw gedateerde limbisch systeem. Dit maakt het zo moeilijk om feitelijk feedback te geven. Hiervoor heb je die 5 procent nodig om bewust te reageren en de ander bewust te maken van zijn irritant gedrag.
Feit nummer 2 is dat irritant gedrag, gedrag is. Gedragsverandering blijft moeilijk. Door feitelijk feedback te geven blijf je bij de feiten en ver weg van de interpretaties. Kritiek geven is tegen je medewerker zeggen dat hij te laat is en feitelijk feedback is: “Onze afspraak begint om 09.00 uur en jij kwam om 09.10 binnen lopen.” Je prikkelt hierdoor minder zijn vecht- en vluchtmodus. Je wilt nu dat de ander zijn gedrag gaat veranderen en er voortaan om 09.00 uur is om te kunnen beginnen.
De grootste valkuil is om er op te vertrouwen dat het consequenties heeft, als hij later dan 09.00 uur komt, want dan zwaait er wat! Is dat 09.02 of 09.05 uur? Gelijk de harde lijn inzetten en handhaven? De zeikende baas tegenover de medewerker die steeds meer mogelijkheden gaat bedenken om zijn ongewenste gedrag te verdoezelen. Is het benoemen van consequenties en het trekken van een harde lijn dan zo verkeerd? Nee, zeker niet en daar kom ik later nog op terug.
Feit nummer 3 is thuis heb je minder moeite om jouw partner of jouw kinderen aan te spreken op ongewenst gedrag. Je trekt grenzen in wat je van elkaar accepteert en zodra die te vaak worden overschreden, grijp je in. Dat kan variëren van harde woorden, discussies, ruzie of toch maar een goed gesprek met elkaar voeren. Waarom gaat jou dit veel makkelijker af?
In elke relatie beweeg je naar elkaar toe en weer van elkaar weg. Het lijkt op een elastiekje dat je met jouw vingers heen en weer in beweging houdt. Niet te slap houden en als je er te hard aan trekt dan klapt het en is het gelijk einde relatie. Zolang je in een relatie blijft investeren, houdt de relatie stand. Je investeert beiden in deze relatie door je aan elkaar aan te passen. Een relatie die stand houdt omdat je bang bent voor elkaar, vormt een ongezonde relatie. Iemand kwijt te raken in een gezonde relatie, doet verschrikkelijk veel pijn. Bij de ander zoveel pijn veroorzaken dat je de ander daardoor kwijt raakt, geeft ook een slecht gevoel over jezelf. Wat probeer ik je duidelijk te maken?
Feit nummer 4 is een werkrelatie is een relatie. Wat voor werkrelatie wil je met elkaar? Een gezonde werkrelatie. Is deze relatie statisch? Nee en de dynamiek ontstaat door steeds te investeren en aan te passen door beide kanten. De pijnlijkste consequentie is een breuk in een gezonde relatie tussen organisatie en medewerker. Dit doet aan beide zijden pijn.
Nu kom ik terug op het benoemen van consequenties en een harde lijn aanhouden. Het gevoel van veiligheid ontstaat mede doordat je weet dat de mogelijkheid van keihard optreden altijd aanwezig is, maar dat niet elke keer keihard wordt opgetreden. Denk aan een waakhond waarvan je merkt dat hij lief is voor ‘goed volk’ en je zeker weet dat hij gruwelijk hard kan bijten als iemand de veiligheid bedreigt.
Feit nummer 5 is voorkomen is beter dan genezen. Een gezonde werkrelatie is gebaseerd op openheid, gelijkwaardigheid en respect. Zolang beide zijden met deze drie waarden blijven investeren in de relatie, houd je elkaar scherp met feitelijke feedback op gedrag dat aansluit op deze drie waarden. De effectiefste manier is door elkaar te waarderen met feitelijke feedback. “Ik waardeer dat jullie elke keer er voor zorgen dat we om 09.00 uur kunnen beginnen.”
Feit nummer 6 is gedragsverandering blijft lastig. Niemand verandert ongewenste gedragingen in één keer in gewenste gedragingen. Het kunnen heel hardnekkige patronen zijn. Daarvoor is begeleiding nodig en een ervaren coach kan wel eens het verschil maken. Ze leren dan niet alleen beter voor zichzelf te zorgen, maar ook steeds beter rekening te houden met hun omgeving. Egogedrag en authentiek gedrag gaan effectief op elkaar aansluiten.
Zorg dat je samen met jouw medewerkers investeert in een ‘ideale werkomgeving’ waardoor je heel wat ellende voorkomt op de werkvloer. Maak iedere medewerker verantwoordelijk hiervoor op basis van openheid, gelijkwaardigheid en respect. Daarmee bouw je aan vertrouwen.
Nu is jouw prefrontale cortex helemaal overtuigd en zet je 100 procent in op een gezonde werkrelatie met al jouw medewerkers omdat dit veel minder gedoe geeft. Jullie laten je toch niet leiden door jullie primitieve gedeelte van jullie brein door elkaar te ontzien (vluchten) of ruzie te maken (vechten). Je prefrontale cortex formuleert dit als beschaafd gedrag en dat gedrag willen we toch allemaal meer zien op de werkvloer dan agressief of irritant gedrag. Niet alleen op de werkvloer!
Wil je mijn boek De Betrouwbare leider gratis te ontvangen en ben jij al in het bezit van mijn boek? Schrijf dan een beoordeling op Bol.com of Bruna en laat mij dit weten door hieronder jouw gegevens achter te laten waar ik jouw beoordeling kan lezen. Let op! Je betaalt alleen de verzendkosten (€4,25). Het boek De Betrouwbare leider is gratis. Deze actie duurt tot vrijdag 23 februari 2024.
Meer plezier in leidinggeven!
Angsten kunnen je helemaal in hun greep houden. Hoe harder je probeert los te komen van een angst, hoe beklemmender het gevoel wordt. In deze houdgreep zit juist de oplossing. Stop met weg te lopen voor jouw angsten of er tegen te vechten. In deze blog neem ik je mee hoe je door jouw angsten heen breekt met een fantastische metafoor, de draaikolk.
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider. Je ontvangt hoofdstuk acht gratis als PDF als je reageert op deze blog.
Je zwemt in een rivier en je hebt alles onder controle. Je bepaalt zelf de richting, hoe hard je zwemt en hoever je van de oever weg beweegt. Je zuigt jouw longen vol met zuurstof en je lichaam zit vol met energie. In elke slag voel je hoe krachtig je bent en niets kan je stoppen.
Aan dit heerlijke gevoel komt snel een eind. Een verraderlijke draaikolk krijgt jou volledig in zijn macht. Op het moment dat de draaikolk het sterkste is, probeer jij met alle kracht die je hebt, los te komen. De draaikolk trekt jou naar beneden en je kunt geen ademhalen. Nu neemt de paniek het van je over en probeer je nog wanhopiger los te komen, terwijl je net al jouw kracht hebt verspild. Je ging een gevecht aan dat je niet kon winnen omdat de draaikolk vele malen sterker is dan jou. Je perst het laatste beetje kracht uit jouw lijf om boven te komen. Het wordt zwart voor je ogen en je longen vullen zich met water. Je lichaam raakt de bodem omgeven door een doodse stilte.
Wat had je anders kunnen doen? Je wilde controle houden en ging een gevecht aan met de draaikolk. Een draaikolk is veel te sterk en jouw controledrang werd je fataal. Zodra je de kracht voelt van een draaikolk, geef jij je er aan over. Je accepteert dat de draaikolk sterker is. Je wacht tot je het diepste punt hebt bereikt. Daar heb je een lange adem voor nodig. Op het diepste punt laat de draaikolk je los. Je hebt geen kracht verspild en je vertrouwde op je lichaam dat je een minuut lang de adem kon ophouden. Jouw geduld wordt beloond en je hebt voldoende kracht om weer terug te keren naar het wateroppervlak. Er is zelfs nog zoveel kracht over om de oever te bereiken.
Wat leer je door deze metafoor over jouw angsten? Door je er tegen te verzetten, krijg je juist dat waarvoor je bang bent. Je wilt niet gepasseerd worden, je wilt geen ruzie, je wilt niet dat er over je heen wordt gelopen. Met jouw controledrang wil jij bepalen en forceer je. Je wordt opdringerig waardoor iedereen je passeert. Je gaat over jouw grenzen waardoor je een speelbal wordt van iedereen en iedereen zich tegen je keert en wordt het ruzie. Je wordt zo dominant waardoor anderen de druk op jou zo vergroten om jou te breken en lopen ze over je heen.
Accepteer jouw angst en verken het diepste dal waarvoor jij zo bang bent. Die verkenning leert jou wat je nodig hebt en dat punt zal je nooit te weten komen als jij je ertegen blijft verzetten. Onze primaire reactie is om eerst altijd weg te bewegen van de pijn. Door steeds meer jouw angst toe te laten, ontdek je wat zich allemaal verbergt achter jouw angst.
Achter passeren verbergt zich een hele wereld met wat nodig is om anderen te leren zien. Achter ruzie verbergt zich een hele wereld met wat nodig is om in harmonie met elkaar samen te zijn. Achter ‘over jou heen lopen’ verbergt zich een hele wereld met wat nodig is om respectvol met elkaar om te gaan. Door het kolkende water van de draaikolk zie je dit niet. Je ogen gaan pas open als je het diepste punt hebt bereikt en je niet meer verder komt met jouw strategieën.
Op jouw diepste punt laat jouw ego de regie overdragen aan authentiek willen zijn en blijven. Je beweegt nu richting de grootste beloning, trouw blijven aan jezelf, trouw blijven aan dat wat voor jouw belangrijk is. Jij weet nu wat hiervoor nodig is. Met dank aan jouw grootste angsten die jouw grootste leermeester zijn in wat echt belangrijk is in het leven om daar te komen. Jouw angsten bepalen niet jouw leven, maar de beloning die er achter verborgen zit.
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij over leiderschap denkt. Jij ontvangt als beloning het achtste hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Conflicten, hoe ga jij hiermee om? Tijdens een bezoek aan een Boeddhistische tempel in 2004 hoorde ik de volgende wijze spreuk: “Als je een steen gooit naar een hond, bijt de hond naar de steen en niet naar degene die de steen gooit.” Het kwartje viel niet meteen, maar na een tijdje raakte ik steeds meer doordrongen van de betekenis er van. Deze wijze spreuk gebruik ik nu regelmatig tijdens mijn gesprekken met mijn cliënten. Het maakt duidelijk dat onder boosheid of ontevredenheid altijd een bodem zit terwijl de meeste conflicten aan de oppervlakte blijven circuleren.
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider. Je ontvangt hoofdstuk zeven gratis als PDF als je reageert op deze blog.
De hond die bijt naar de steen, heeft geen aandacht voor waar deze steen vandaan komt. Hoe reageer jij op een aanval van jouw medewerker? Reageer jij anders dan bij kritiek van jouw partner? Reageerde jij anders op verwijten van je ouders? Hoe voelt dit voor jou? Waar gaat jouw aandacht naar uit? Of het klopt wat de ‘steen’ veroorzaakt? Draait het om jouw gevoel van rechtvaardigheid en ga je gelijk op zoek naar feiten om jouw gevoel te onderbouwen? Of beken je gelijk ‘schuld’ om elke vorm van discussie te vermijden?
Er zit vrijwel altijd een bodem onder die verantwoordelijk is voor de pijlen die jouw kant opkomen. De verleiding is vaak te groot om gelijk naar de steen te happen. Het is lastig als een emmer shit over je heen wordt gekiept om neutraal te reageren. Jij hebt er niet om gevraagd om als afvoerputje te dienen voor de frustraties van een ander. Toch is het niet handig om als een terriër je tanden te zetten in de ‘steen’. Dit leidt alleen maar tot een lijdensweg van meer pijn.
Daag jezelf uit om met de ander te verkennen welke bodem deze reactie heeft gevoed. Niet op een belerende manier of vanuit de psychologie van de ‘koude grond’. Wees gelijkwaardig en oprecht geïnteresseerd om tot de ‘bodem’ te gaan van de oorzaak van zoveel frustraties en woede bij de ander.
Stap 1 Spartel niet teveel tegen en onderga de ‘koude douche’ als een gegeven dat hoort bij de eerste stap om met elkaar verder te komen dan aanvallen en verdedigen.
Stap 2 Spreek letterlijk uit naar de ander: “Hier zit meer achter. Dit komt ergens bij jou vandaan.”
Stap 3 De kans is groot dat je de laatste restjes van de emmer nog over je heen krijgt. Dit is nodig want hierdoor komt de bodem in het zicht.
Stap 4 Wees oprecht trots op jezelf dat je bestand bent geweest tegen deze storm die net over je heen raasde. Dat je zelf niet met modder hebt gegooid en de ander nog recht in de ogen kunt kijken. Dat het je is gelukt om met elkaar in verbinding te blijven.
Stap 5 Stel de juiste vragen die dieper gaan dan vragen over de ‘steen’. Dus geen vragen over wat de ander heeft gezegd, maar vragen zoals: Waar kan jij vooral niet tegen? Wat moet ik zeker niet bij jou doen? Je ontdekt waar iemand gevoelig voor is. Waar de meeste weerstand zit.
Stap 6 Nu de voedingsbodem zichtbaar is geworden, ga je met elkaar aan de slag om de bron te laten opdrogen. Zodra dit redelijk en legitiem is, voorkom je om met elkaar in herhaling te vallen omdat je de giftige angel uit de conflicten hebt gehaald.
Stop met net als de hond te bijten naar de steen maar haal de angel uit het conflict. Jij valt niet zo makkelijk om als betrouwbare leider. Als rots in de branding spatten de woeste golven op je uit elkaar en zorgt de onderstroom dat niets aan je blijft kleven. Leer anders kijken naar conflicten.
Tot slot nog dit praktijkvoorbeeld:
“Ik weet van niets. Hoezo zijn deze nieuwe schakelaars aangeschaft zonder mij hiervan in kennis te stellen? Waarom heeft men mij dit niet verteld. Ik pik dit niet. Zo ga je niet met mij om. Dit heeft consequenties. Mijn grens is bereikt!”
“Denk je dat dit met opzet is gedaan?”
“Natuurlijk denk ik dat. Bij alle belangrijke veranderingen word ik niet op de hoogte gesteld. Dit is niet de eerste keer, maar ik verzeker je dat dit de laatste keer is. Ik ben hier zo klaar mee.”
“Wat is er nog meer in het verleden gebeurd waar jij last van hebt?”
“Ik vraag me af hoe over mij wordt gedacht. Ik krijg echt niet het idee dat ik serieus word genomen en het wordt absoluut niet gewaardeerd wat ik doe. Ik moet alles gewoon accepteren zonder dat er rekening met mij wordt gehouden.”
“Het is duidelijk voor mij dat je meer wil worden betrokken en gewaardeerd. Ik vind dit zo belangrijk dat we dit met het hele team gaan bespreken.”
“Ik merk dat ik een uitzondering ben in het team. Volgens mij ligt het aan mijn werkzaamheden die ik doe. Niemand heeft een indruk van wat ik allemaal doe en ik wil meer inzicht krijgen waar de beslissingen worden genomen en dat er dan ook over wordt nagedacht wat dit voor mijn werkzaamheden betekent. Ik weet nu niet hoe deze nieuwe schakelaars werken, maar ik moet ze wel onderhouden.”
“Dankjewel. Hier kan ik iets mee en ik begrijp jouw boosheid nu veel beter. Jij hebt het gevoel dat je voor voldongen feiten wordt gesteld en wij er niet bewust er van zijn wat de effecten zijn op jouw werkzaamheden. Laten we dit in onze volgende teammeeting bespreken, hoe we hierin beter met elkaar gaan samenwerken. Jij bent net zo gelijkwaardig als elk ander teamlid en we gaan dit samen oplossen. Nogmaals dankjewel voor jouw feedback!”
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij omgaat met conflicten. Jij ontvangt als beloning het zevende hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Een negatief zelfbeeld vormt een bodemloze put. Hoezo vormt jouw negatief zelfbeeld een bodemloze put? Wat voor huidskleur heb jij? Wit, bruin of zwart? Als iemand tegen jou zou zeggen dat jij een andere huidskleur hebt dan je in feite hebt. Hoe zou je dan reageren? Is er iets mis met jouw ogen of ben je misschien op jouw achterhoofd gevallen? Een ding is duidelijk, jij twijfelt geen seconde over jouw huidskleur! Wat nu als iemand beweert dat je slordig bent, gemakzuchtig, lui, saai, egoïstisch of een slechte leidinggevende. Hoe zou je dan reageren?
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider. Je ontvangt hoofdstuk zes gratis als PDF als je reageert op deze blog.
Herken je dit? Je levert een puike prestatie waar iedereen blij van wordt, maar hoelang kun je hierop teren? Men verwacht dat je dit nog een keer presteert, en nog een keer en nog een keer. Het lijkt wel een bodemloze put! Dat is het ook een bodemloze put omdat je elke keer weer opnieuw wordt afgerekend op wat je presteert. Jij kunt dit doen omdat je daar gewoon goed in bent, maar dit kan ook compensatiegedrag zijn. Dat je anderen wil laten zien dat jouw negatief zelfbeeld niet klopt.
Compenseer jij jouw negatief zelfbeeld door het tegenovergestelde te laten zien? Dat je niet slordig, gemakzuchtig, lui, saai, egoïstisch of een slechte leidinggevende bent. Dat zou jij toch ook niet doen als iemand twijfelt over jouw huidskleur. Dus iets in jou twijfelt of jij slordig, gemakzuchtig, lui, saai, egoïstisch of een slechte leidinggevende bent. Het trieste is dat door jouw twijfel je toch weer die negatieve bevestiging krijgt als het negen van de tien keer wel is gelukt maar die ene keer niet. Zie je wel! Ben je doordat het één keer mislukt door de mand gevallen en ontmaskerd als slordig, gemakzuchtig, lui, saai, egoïstisch of een slechte leidinggevende.
Al jouw inzet en hoop verdwijnt in die bodemloze put en het allerergste is: door jouw compensatiegedrag versterk je nog eens jouw negatieve zelfbeeld. Je forceert door jouw gedrag en dat merken anderen. Roep maar eens in een zaal: “Ik wil geen ruzie!” Niemand die daaraan dacht totdat jij het riep, en nu denkt de hele zaal aan ruzie. Ik ben niet slordig, ik ben niet gemakzuchtig, ik ben niet lui, ik ben niet saai, ik ben niet egoïstisch en ik ben geen slechte leidinggevende. Jij bent de enige die in de ban is van deze gedachte. Niemand anders is hiermee bezig totdat iemand op jouw zere plek drukt. Dan wil je gelijk het tegenovergestelde bewijzen.
Doordat iemand op jouw zere plek drukt van jouw negatief zelfbeeld, zal je eerst de neiging voelen om van de pijn weg te bewegen. Jouw vlucht- en vechtmechanisme zijn in werking gesteld en jouw ego neemt de regie over jou. De klep van de bodemloze put staat wagenwijd open. Dat is niet nodig, want jij bent jouw gedrag niet. Iedereen is wel eens slordig, gemakzuchtig, lui, saai, egoïstisch of geeft slecht leiding.
Ontdek welke waardes jij belangrijk vindt en laat steeds vaker jouw gedrag hierop aansluiten. Dat gaat met vallen en opstaan en je wordt er steeds beter in. Je zal er nooit perfect in worden. Hier zit wel een mooie bodem onder. Je krijgt waardering voor de keren dat jouw gedrag op jouw waarde aansloot. Die waardering doet iets met jouw eigenwaarde die steeds meer gaat groeien.
Je beweegt niet meer weg van de pijn maar nu ga je op zoek naar de beloning. Het uitdragen van jouw belangrijke waarden. Denk voortaan aan Obelix van Asterix en Obelix. Als iemand Obelix dik noemde dan keek hij verbaasd om zich heen en zei: “Wie is dik?” Kijk net zo verbaasd om je heen als iemand jouw pijnplek raakt van jouw negatief zelfbeeld. Jij bent niet jouw gedrag!
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij over leiderschap denkt. Jij ontvangt als beloning het zesde hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Authentiek leiderschap, wat is dat nu eigenlijk? Hoezo kan je geen betrouwbare leider zijn als je niet authentiek bent? De essentie van mijn boek is leren sturen door te verbinden. Ga de straat op en spreek iemand aan op zijn negatief gedrag. Het liefst iemand met een erg agressieve uitstraling. Hoe groot schat jij de kans in dat deze persoon zich hier iets van aantrekt en hoe groot schat jij de kans in dat je klap voor je hersens krijgt? De kans op een succesvolle gedragsverandering bij deze agressieveling schat ik in ieder geval heel klein in. Op de werkvloer doe je niets anders dan het gedrag beïnvloeden van jouw medewerkers.
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider. Je ontvangt hoofdstuk vijf gratis als PDF als je reageert op deze blog.
Wat is de kracht van authentiek leiderschap? De kracht is dat het jouw invloed op het gedrag van je medewerkers vergroot. Jij als authentieke leider hebt je eigen normen en waarden helder. Het vormt een kader voor jouw gedrag. Jouw waarden geven het gebied aan en jouw normen geven de grenzen aan van dit gebied. Bijvoorbeeld: Jouw waarde is vrijheid van meningsuiting en jouw norm daarin is dat je alles mag zeggen zolang het de ander niet kwetst.
Verwacht jij dit nu ook van je medewerkers? Dat zij zich aan jouw waarde en norm houden? Hoe ga jij dit aanpakken? Met straffen en door jouw macht te demonstreren? Doen zij het dan omdat jij het zegt of omdat ze het zelf willen? Met authentiek leiderschap ga je het gesprek aan met jouw medewerkers. Niet door hen te overtuigen, maar door hen ruimte te geven. Je stelt de juiste vragen hoe het voelt om te kwetsen en gekwetst te worden? Je laat je medewerkers nadenken en reageren op jouw normen en waarden.
Doe dit met jouw belangrijkste normen en waarden en je zult zien dat er een gebied ontstaat van overlapping, een grijs gebied en een klein gebied van principiële tegenstand. Het gebied van overlapping is de gewenste cultuur, het grijze gebied is de tolerantiegrens en wat overblijft vormt het gedeelte van de weerstand. Hoe groter het gebied van de overlapping is, hoe makkelijker het is om verbonden te blijven met elkaar. Het wordt pas een hel van een job als het gedeelte van de weerstand groter dan de rest is. Bijvoorbeeld als de medewerkers een grote weerstand voelen tegen de waarde controleren met de norm dat je geen fouten mag maken. Je controleert hen elke keer met veel kritiek geven.
Het gebied van de overlapping is het gebied van intrinsiek gemotiveerde medewerkers. Wat je nu nog nodig hebt is een meetlat voor gedrag. Hoe concreter en specifieker de meetlat is, hoe eenvoudiger het wordt om feitelijke feedback te geven. Je creëert een werkomgeving waarin open communicatie en respect voor elkaar centraal staan. Doordat jij en jouw medewerkers aansluiten op de gewenste cultuur met jullie gedrag, ontstaat er onderling vertrouwen. De basis voor betrouwbaar leiderschap.
Met mijn boek de Betrouwbare leider, leid ik jou stap voor stap naar betrouwbaar leiderschap waarbij jij authentiek blijft en ruimte geeft aan jouw medewerkers om authentiek te blijven.
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij over leiderschap denkt. Jij ontvangt als beloning het vijfde hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Loyaliteit, wat betekent dit voor jou? Er nooit alleen voor komen te staan. Dat je altijd op anderen terug kunt vallen. Je kunt iemand door en door vertrouwen en je weet dat je nooit in de steek wordt gelaten. Dat er altijd mensen om je heen zijn die het beste met jou voor hebben en waar jij ook het beste mee voorhebt. Hoe heerlijk is dat om deel uit te maken van een groep waarin echte loyaliteit met elkaar is doorleeft? Loyaliteit ontstaat door het doorleven van moeilijke momenten.
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider. Je ontvangt hoofdstuk vier gratis als PDF als je reageert op deze blog.
Loyaal aan elkaar blijven ook als het een keer tegenzit. Je hebt met elkaar van alles meegemaakt. Je weet hoe dit voelt als loyaliteit onder druk komt te staan. Welke egokrachten dan naar boven komen. Collega’s die dan gelijk naar anderen wijzen. Of zich terugtrekken en volledig afstand nemen van de groep. Collega’s die alleen voor zichzelf kiezen.
Loyaliteit betekent de drang hebben om hier weer samen uit te komen. Je wilt collega’s om je heen hebben die de gelederen gesloten houden met elkaar. Wat er ook aan tegenslagen mag komen. Je weet dat jouw collega’s er echt voor je zijn, onvoorwaardelijk en hulpvaardig. Dit is een oerkracht die wij als mens allemaal bezitten, maar die in onze sterk geïndividualiseerde cultuur steeds meer in de verdrukking is komen te staan.
Hoe ziet jouw werkomgeving er uit waarin je die ultieme loyaliteit met elkaar mag ervaren? Een werkomgeving waarin werkplezier volledig tot ontwikkeling komt. Jij voelt je veilig binnen de groep en jij geeft hetzelfde terug aan de groep omdat jij er ook van doordrongen bent hoe belangrijk loyaliteit is voor elkaar.
Het gaat niet om jou maar het gaat om de groep. Als jij faalt dan faalt de groep. Jij wilt alles doen voor de groep vanuit loyaliteit aan de groep. Jij geeft met jouw daden betekenis aan de groep waardoor de groep in kracht toeneemt. De groep is er niet om achter jou aan te lopen, maar je deelt met elkaar een duidelijke missie en visie.
Jij als leidinggevende leidt hen met deze missie naar jullie gezamenlijke visie. Iedereen is gelijkwaardig en wordt gewaardeerd voor wat hij aan waarde geeft aan de groep. Hoe hij zich aanpast aan het algemeen belang en dat je toch merkt dat de groep ook rekening met hem houdt.
Ben jij die betrouwbare leider en heb jij er het volste vertrouwen in dat als jij het een keer moeilijk hebt dat er gelijk twee drie mensen opstaan om er voor je te zijn? Door jouw betrouwbaar leiderschap geef je dit voor de volle honderd procent terug aan de groep. Dan ontstaat er loyaliteit en kan je zeggen: “You never walk alone’.
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij jezelf en anderen motiveert en wat jij lastig vindt om toe te geven aan jouw verlangens. Jij ontvangt als beloning het tweede hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Hoe hindert oordelen de medewerking van medewerkers? “Wat doet hij nu?” “Dit gaat niet werken.” “Hij vergeet het belangrijkste.” “Hij begint te snel.” “Niet doen!” In minder dan een fractie van een seconde heb jij je oordeel al klaar. Hoe dit oordelen de medewerking hindert van medewerkers leg ik in deze blog uit?
Oordelen hindert de medewerking van medewerkers. Waarom zijn wij zo goed in het snel oordelen? Dit komt omdat we snel onze omgeving wil inschatten wat goed is en fout. Het geeft ons structuur en hielp ons om te kunnen overleven. Wie te traag reageerde kon het vroeger niet meer na vertellen. Hoe kan zoiets waardevols van snel oordelen jou nu in de weg staan?
Je geeft jouw medewerker met jouw verbale of non-verbale reactie gelijk het gevoel dat hij of zij iets niet goed doet. Non-verbaal richt net zoveel schade aan als verbaal: zuchten, met de ogen draaien, je hoofd afwenden of je wenkbrauwen frontsen. Het versterkt het gevoel bij de ander dat het niet deugt wat hij doet. Jouw ego ervaart kritiek als kwetsend en al snel is de link gelegd dat jouw ego concludeert dat jij niet deugt. Maar ja, je verstand weet ook dat jij niet je gedrag bent.
Helaas reageert de medewerker bliksemsnel met zijn ego en heeft een oordeel over jouw oordeel. Dat schiet dus niet op. Jouw gedachten bepalen jouw gedrag en en daar voel je iets bij. Ervaar je kritiek, dan geeft je dit een slecht gevoel en reageer je instinctief. Boos, gekwetst of afwijzend. Kortom jouw oordeel demotiveert jouw medewerker. “Als je het toch beter weet, doe het dan lekker zelf.” Het ondermijnt de gelijkwaardigheid en de bereidheid om iets te doen neemt af. Je geeft de ander het gevoel dat je beter bent dan de ander. Als jij jouw oordeel nog verder doortrekt bevat het minachting.
Kan jij het helpen als je ziet dat iemand het paard achter de wagen spant, dat jij dan reageert? Nee, want je oordeel is razendsnel en daar ga je het niet van winnen. Hoe dan? Reageer als volgt:
Haal de lading van jouw oordeel er vanaf en stel je kwetsbaar op en durf toe te geven dat je te voorbarig reageert. Wees je bewust van jouw oordeel en zie wat dit met anderen doet. Jij bent aan zet om de negatieve lading er vanaf te halen!
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij omgaat met jouw oordelen. Jij ontvangt als beloning het derde hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Hoe motiveer je medewerkers? Jouw medewerkers zijn niet vooruit te krijgen. Ze zitten hun tijd uit. Als je hen iets vraagt dan knikken ze ja en zodra je weg bent, doen ze niets. Niets? Ze zitten op hun telefoon, staren voor zich uit of zitten te ouwehoeren met hun collega’s. Boos worden helpt niet, maar wat dan wel? Hoe motiveer je jouw medewerkers?
Motiveren is sturen naar verlangen. Ervaar het zelf. Waar verlang jij naar? Luistert goed en filter precies die zaken er uit waarvan jij of iemand geniet of plezier van heeft. Stel je de vraag: “Hoe zou het zijn als je dit vaker beleeft?” Hoe is dit voor jou als jij vaker beleeft waar jij naar verlangt? Achter een verlangen zit altijd een doel.
Een medewerker die zijn werkdag begint zonder doel, mist de motivatie om iets te willen bereiken. Werken zonder doelen, is zinloos werk doen. Geld is niet het belangrijkste doel van jouw medewerkers. Als dit wel zo is, dan zit of jouw medewerker niet op de juiste plek of missen ze een stukje zingeving. In zingeving zit verlangen.
Voor jou is het uiterst belangrijk om te weten wat jouw medewerkers drijft, waar ze naar verlangen. “Waarom doe jij dit werk? Wat vind jij belangrijk in jouw werk? Waar verlang jij naar? Hoe zou het zijn als je dit vaker beleeft?”
Het draait om de wet van de aantrekkingskracht. Als een doel voldoende aan iemand trekt, hoef je niet te overtuigen of dwang uit te oefenen. Wat nu als het aantrekkelijk is maar je heel wat leeuwen en beren ziet die jij jou tegenhouden?
Helaas sneuvelen heel wat verlangens omdat we bang zijn om teleurgesteld te raken. Je maakt je zelf wijs dat het niet de moeite waard is. Verander dit soort weerstand in wat je nodig hebt. Ontdek wat je allemaal nodig hebt? Wat als er geen leeuwen en beren meer zijn? Wat dan? Misschien verbergt zich een angst onder de verlangens die je belemmert.
Faciliteer jouw medewerker door bij te dragen om deze weerstanden om te zetten in wat ze nodig hebben. Dit vormen fantastische leerdoelen waardoor jouw medewerkers zich ontwikkelen. Combineer werkdoelen met leerdoelen waarin verlangen zit. Waarin zingeving zit en faciliteer hen om dit te bereiken. Je krijgt er intrinsieke gemotiveerde medewerkers voor terug die willen bijdragen aan resultaten die er toe doen. Geef hen elke dag een doel.
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij jezelf en anderen motiveert en wat jij lastig vindt om toe te geven aan jouw verlangens. Jij ontvangt als beloning het tweede hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail. Hoe motiveer jij jezelf en anderen?
Meer plezier in leidinggeven!
Een echte eyeopener:
door Jullie44
Voor mij is dit boek, een echte eyeopener geworden.
Waar gaat het uiteindelijk om in het contact met anderen..
Eerst terugkomen bij mijzelf, en daardoor ook een ander beter te kunnen begrijpen, echt luisteren en mij inleven in een ander, hen te waarderen.
In mijn hectische leven sta ik daar normaal allemaal niet echt bij stil.
Dit boek gaf mij de handvaten om weer terug te gaan naar de basis voor goede relaties. Zowel zakelijk als prive.
Goed leesbaar en herkenbaar, een aanrader.