Authentiek leiderschap, was is dat nu eigenlijk? Hoezo kan je geen betrouwbare leider zijn als je niet authentiek bent? De essentie van mijn boek is leren sturen door te verbinden. Ga de straat op en spreek iemand aan op zijn negatief gedrag. Het liefst iemand met een erg agressieve uitstraling. Hoe groot schat jij de kans in dat deze persoon zich hier iets van aantrekt en hoe groot schat jij de kans in dat je klap voor je hersens krijgt? De kans op een succesvolle gedragsverandering bij deze agressieveling schat ik in ieder geval heel klein in. Op de werkvloer doe je niets anders dan het gedrag beïnvloeden van jouw medewerkers.
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider. Je ontvangt hoofdstuk vijf gratis als PDF als je reageert op deze blog.
Wat is de kracht van authentiek leiderschap? De kracht is dat het jouw invloed op het gedrag van je medewerkers vergroot. Jij als authentieke leider hebt je eigen normen en waarden helder. Het vormt een kader voor jouw gedrag. Jouw waarden geven het gebied aan en jouw normen geven de grenzen aan van dit gebied. Bijvoorbeeld: Jouw waarde is vrijheid van meningsuiting en jouw norm daarin is dat je alles mag zeggen zolang het de ander niet kwetst.
Verwacht jij dit nu ook van je medewerkers? Dat zij zich aan jouw waarde en norm houden? Hoe ga jij dit aanpakken? Met straffen en door jouw macht te demonstreren? Doen zij het dan omdat jij het zegt of omdat ze het zelf willen? Met authentiek leiderschap ga je het gesprek aan met jouw medewerkers. Niet door hen te overtuigen, maar door hen ruimte te geven. Je stelt de juiste vragen hoe het voelt om te kwetsen en gekwetst te worden? Je laat je medewerkers nadenken en reageren op jouw normen en waarden.
Doe dit met jouw belangrijkste normen en waarden en je zult zien dat er een gebied ontstaat van overlapping, een grijs gebied en een klein gebied van principiële tegenstand. Het gebied van overlapping is de gewenste cultuur, het grijze gebied is de tolerantiegrens en wat overblijft vormt het gedeelte van de weerstand. Hoe groter het gebied van de overlapping is, hoe makkelijker het is om verbonden te blijven met elkaar. Het wordt pas een hel van een job als het gedeelte van de weerstand groter dan de rest is. Bijvoorbeeld als de medewerkers een grote weerstand voelen tegen de waarde controleren met de norm dat je geen fouten mag maken. Je controleert hen elke keer met veel kritiek geven.
Het gebied van de overlapping is het gebied van intrinsiek gemotiveerde medewerkers. Wat je nu nog nodig hebt is een meetlat voor gedrag. Hoe concreter en specifieker de meetlat is, hoe eenvoudiger het wordt om feitelijke feedback te geven. Je creëert een werkomgeving waarin open communicatie en respect voor elkaar centraal staan. Doordat jij en jouw medewerkers aansluiten op de gewenste cultuur met jullie gedrag, ontstaat er onderling vertrouwen. De basis voor betrouwbaar leiderschap.
Met mijn boek de Betrouwbare leider, leid ik jou stap voor stap naar betrouwbaar leiderschap waarbij jij authentiek blijft en ruimte geeft aan jouw medewerkers om authentiek te blijven.
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij over leiderschap denkt. Jij ontvangt als beloning het vijfde hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Loyaliteit, wat betekent dit voor jou? Er nooit alleen voor komen te staan. Dat je altijd op anderen terug kunt vallen. Je kunt iemand door en door vertrouwen en je weet dat je nooit in de steek wordt gelaten. Dat er altijd mensen om je heen zijn die het beste met jou voor hebben en waar jij ook het beste mee voorhebt. Hoe heerlijk is dat om deel uit te maken van een groep waarin echte loyaliteit met elkaar is doorleeft? Loyaliteit ontstaat door het doorleven van moeilijke momenten.
Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider. Je ontvangt hoofdstuk vier gratis als PDF als je reageert op deze blog.
Loyaal aan elkaar blijven ook als het een keer tegenzit. Je hebt met elkaar van alles meegemaakt. Je weet hoe dit voelt als loyaliteit onder druk komt te staan. Welke egokrachten dan naar boven komen. Collega’s die dan gelijk naar anderen wijzen. Of zich terugtrekken en volledig afstand nemen van de groep. Collega’s die alleen voor zichzelf kiezen.
Loyaliteit betekent de drang hebben om hier weer samen uit te komen. Je wilt collega’s om je heen hebben die de gelederen gesloten houden met elkaar. Wat er ook aan tegenslagen mag komen. Je weet dat jouw collega’s er echt voor je zijn, onvoorwaardelijk en hulpvaardig. Dit is een oerkracht die wij als mens allemaal bezitten, maar die in onze sterk geïndividualiseerde cultuur steeds meer in de verdrukking is komen te staan.
Hoe ziet jouw werkomgeving er uit waarin je die ultieme loyaliteit met elkaar mag ervaren? Een werkomgeving waarin werkplezier volledig tot ontwikkeling komt. Jij voelt je veilig binnen de groep en jij geeft hetzelfde terug aan de groep omdat jij er ook van doordrongen bent hoe belangrijk loyaliteit is voor elkaar.
Het gaat niet om jou maar het gaat om de groep. Als jij faalt dan faalt de groep. Jij wilt alles doen voor de groep vanuit loyaliteit aan de groep. Jij geeft met jouw daden betekenis aan de groep waardoor de groep in kracht toeneemt. De groep is er niet om achter jou aan te lopen, maar je deelt met elkaar een duidelijke missie en visie.
Jij als leidinggevende leidt hen met deze missie naar jullie gezamenlijke visie. Iedereen is gelijkwaardig en wordt gewaardeerd voor wat hij aan waarde geeft aan de groep. Hoe hij zich aanpast aan het algemeen belang en dat je toch merkt dat de groep ook rekening met hem houdt.
Ben jij die betrouwbare leider en heb jij er het volste vertrouwen in dat als jij het een keer moeilijk hebt dat er gelijk twee drie mensen opstaan om er voor je te zijn? Door jouw betrouwbaar leiderschap geef je dit voor de volle honderd procent terug aan de groep. Dan ontstaat er loyaliteit en kan je zeggen: “You never walk alone’.
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij jezelf en anderen motiveert en wat jij lastig vindt om toe te geven aan jouw verlangens. Jij ontvangt als beloning het tweede hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Hoe hindert oordelen de medewerking van medewerkers? “Wat doet hij nu?” “Dit gaat niet werken.” “Hij vergeet het belangrijkste.” “Hij begint te snel.” “Niet doen!” In minder dan een fractie van een seconde heb jij je oordeel al klaar. Hoe dit oordelen de medewerking hindert van medewerkers leg ik in deze blog uit?
Oordelen hindert de medewerking van medewerkers. Waarom zijn wij zo goed in het snel oordelen? Dit komt omdat we snel onze omgeving wil inschatten wat goed is en fout. Het geeft ons structuur en hielp ons om te kunnen overleven. Wie te traag reageerde kon het vroeger niet meer na vertellen. Hoe kan zoiets waardevols van snel oordelen jou nu in de weg staan?
Je geeft jouw medewerker met jouw verbale of non-verbale reactie gelijk het gevoel dat hij of zij iets niet goed doet. Non-verbaal richt net zoveel schade aan als verbaal: zuchten, met de ogen draaien, je hoofd afwenden of je wenkbrauwen frontsen. Het versterkt het gevoel bij de ander dat het niet deugt wat hij doet. Jouw ego ervaart kritiek als kwetsend en al snel is de link gelegd dat jouw ego concludeert dat jij niet deugt. Maar ja, je verstand weet ook dat jij niet je gedrag bent.
Helaas reageert de medewerker bliksemsnel met zijn ego en heeft een oordeel over jouw oordeel. Dat schiet dus niet op. Jouw gedachten bepalen jouw gedrag en en daar voel je iets bij. Ervaar je kritiek, dan geeft je dit een slecht gevoel en reageer je instinctief. Boos, gekwetst of afwijzend. Kortom jouw oordeel demotiveert jouw medewerker. “Als je het toch beter weet, doe het dan lekker zelf.” Het ondermijnt de gelijkwaardigheid en de bereidheid om iets te doen neemt af. Je geeft de ander het gevoel dat je beter bent dan de ander. Als jij jouw oordeel nog verder doortrekt bevat het minachting.
Kan jij het helpen als je ziet dat iemand het paard achter de wagen spant, dat jij dan reageert? Nee, want je oordeel is razendsnel en daar ga je het niet van winnen. Hoe dan? Reageer als volgt:
Haal de lading van jouw oordeel er vanaf en stel je kwetsbaar op en durf toe te geven dat je te voorbarig reageert. Wees je bewust van jouw oordeel en zie wat dit met anderen doet. Jij bent aan zet om de negatieve lading er vanaf te halen!
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij omgaat met jouw oordelen. Jij ontvangt als beloning het derde hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Hoe motiveer je medewerkers? Jouw medewerkers zijn niet vooruit te krijgen. Ze zitten hun tijd uit. Als je hen iets vraagt dan knikken ze ja en zodra je weg bent, doen ze niets. Niets? Ze zitten op hun telefoon, staren voor zich uit of zitten te ouwehoeren met hun collega’s. Boos worden helpt niet, maar wat dan wel? Hoe motiveer je jouw medewerkers?
Motiveren is sturen naar verlangen. Ervaar het zelf. Waar verlang jij naar? Luistert goed en filter precies die zaken er uit waarvan jij of iemand geniet of plezier van heeft. Stel je de vraag: “Hoe zou het zijn als je dit vaker beleeft?” Hoe is dit voor jou als jij vaker beleeft waar jij naar verlangt? Achter een verlangen zit altijd een doel.
Een medewerker die zijn werkdag begint zonder doel, mist de motivatie om iets te willen bereiken. Werken zonder doelen, is zinloos werk doen. Geld is niet het belangrijkste doel van jouw medewerkers. Als dit wel zo is, dan zit of jouw medewerker niet op de juiste plek of missen ze een stukje zingeving. In zingeving zit verlangen.
Voor jou is het uiterst belangrijk om te weten wat jouw medewerkers drijft, waar ze naar verlangen. “Waarom doe jij dit werk? Wat vind jij belangrijk in jouw werk? Waar verlang jij naar? Hoe zou het zijn als je dit vaker beleeft?”
Het draait om de wet van de aantrekkingskracht. Als een doel voldoende aan iemand trekt, hoef je niet te overtuigen of dwang uit te oefenen. Wat nu als het aantrekkelijk is maar je heel wat leeuwen en beren ziet die jij jou tegenhouden?
Helaas sneuvelen heel wat verlangens omdat we bang zijn om teleurgesteld te raken. Je maakt je zelf wijs dat het niet de moeite waard is. Verander dit soort weerstand in wat je nodig hebt. Ontdek wat je allemaal nodig hebt? Wat als er geen leeuwen en beren meer zijn? Wat dan? Misschien verbergt zich een angst onder de verlangens die je belemmert.
Faciliteer jouw medewerker door bij te dragen om deze weerstanden om te zetten in wat ze nodig hebben. Dit vormen fantastische leerdoelen waardoor jouw medewerkers zich ontwikkelen. Combineer werkdoelen met leerdoelen waarin verlangen zit. Waarin zingeving zit en faciliteer hen om dit te bereiken. Je krijgt er intrinsieke gemotiveerde medewerkers voor terug die willen bijdragen aan resultaten die er toe doen. Geef hen elke dag een doel.
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij jezelf en anderen motiveert en wat jij lastig vindt om toe te geven aan jouw verlangens. Jij ontvangt als beloning het tweede hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail. Hoe motiveer jij jezelf en anderen?
Meer plezier in leidinggeven!
Hoe breng je authenticiteit in beeld? Wil jij je niet laten leiden door druk? Wil jij jouw volledig potentieel gebruiken? Dan is het belangrijk om jouw authenticiteit in beeld te brengen. Wat is authenticiteit? Zie ook mijn blog Authenticiteit en authentiek. Authenticiteit gaat om een filosofie en een filosofie staat voor iets waarin jij gelooft, een overtuiging.
Deze overtuiging gaat er van uit dat jij bewust bent van jouw gedrag en hoe jij dit laat aansluiten op wie jij wilt zijn. Je blijft trouw aan jouw gedrag ondanks de krachten van jouw omgeving die op jou inwerken. In deze filosofie zijn jouw belangrijkste waarden jouw kompas.
Hoe zorg jij er voor dat je authentiek gedrag vertoont? Hoe kan waardegedrevene gedrag jou daarbij helpen? Elke waarde is pas geloofwaardig als jouw gedrag op deze waarde aansluit. Het lijkt eenvoudig maar is in de praktijk vaak lastiger dan je denkt. Dat heeft allemaal met jouw instinctief gedrag te maken. Dit heeft allemaal met jouw limbisch systeem te maken. Een verouderd onderdeel onder jouw hersenpan.
Jij koppelt emoties aan jouw waarden. Als voorbeeld voel je iets bij de waarde vrijheid, saamhorigheid of harmonie. Jij koppelt emoties aan jouw ervaringen. Denk je aan een gebeurtenis uit het verleden, dan roept dit bepaalde gevoelens in jou op. Jij hebt het vermogen om je emotioneel te verbinden met iemand anders. Jouw partner, jouw kinderen, jouw ouders, jouw collega’s, jouw familie. Jij kunt rationeel keuzes maken met wie jij je wilt verbinden, maar zonder daarbij iets te voelen, kan jij je niet emotioneel met iemand verbinden. Als het jou niets kan schelen hoe iemand anders zich voelt, dan ben je niet emotioneel verbonden met deze persoon.
Je krijgt deze gave met de geboorte mee. Vanaf de geboorte hecht jij je aan jouw moeder, want zij houdt jou in leven. Jij doet dit door je emotioneel met haar te verbinden. Je wilt dit als pasgeborene voelen. Je wilt dat ze jou aanraakt, troost en geborgenheid geeft. Jouw vader doet dit op zijn manier en samen geven ze jou het gevoel van veiligheid.
Je wordt groter en op alles wat jouw veiligheid bedreigt, reageer je met vechten of vluchten. Dit helpt je om zonder jouw ouders te kunnen overleven. Je slaat al deze gevaarlijke ervaringen makkelijker op door aan deze ervaringen een emotie te koppelen. Dit doet jouw amygdala die onderdeel uitmaakt van jouw limbisch systeem. Je zintuigen nemen waar en je kunt als het ware gevaar aanvoelen komen. Veiligheid draait vooral om het gevoel van veiligheid.
Je kunt je door jouw instinctief gedrag laten gijzelen of je bevrijd je door waardegedreven gedrag. Je kunt boos worden op jouw omgeving, jouw omgeving verantwoordelijk maken voor jouw verdriet, andere personen gaan haten en jaloers zijn op wat anderen hebben en jij niet. Je mag je zo voelen en dat is volledig terecht, maar als je anderen gaat belasten met jouw emotioneel en instinctief gedrag, dan heeft dit effect op de relatie met anderen.
Als jij gelooft in eerlijkheid, gedraag je dan ook eerlijk naar anderen. Als jij gelooft in respect, gedraag je dan ook respectvol naar anderen. Als jij gelooft in eigenaarschap, toon dan ook eigenaarschap voor jouw emoties, jouw belangrijkste waarden en wees geloofwaardig door zelf het goede voorbeeld te geven.
Jouw belangrijkste waarden vormen jouw kompas door jouw gedrag op jouw waarden aan te laten sluiten. Als jij gelooft in jouw belangrijkste waarden dan maakt jouw gedrag je hierin wel of niet geloofwaardig. Als jij geloofwaardig overkomt dan ben je betrouwbaar. Betrouwbaar door trouw te blijven aan jouw belangrijke waarden. Zo wil jij door anderen gezien worden en dit gedrag maakt jouw authentiek. Hier gaat mijn boek De betrouwbare leider over. Dit boek helpt je om jouw authenticiteit in beeld te brengen en om een betrouwbare leider te worden.
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij omgaat met instinctief gedrag en wat jij lastig vindt om trouw te blijven aan jouw waarden. Jij ontvangt als beloning het eerste hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Meer plezier in leidinggeven!
Slachtoffergedrag: Ja, maar…en dan volgen heel wat argumenten waar het slachtoffer geen verantwoordelijkheid voor neemt. Naar anderen wijzen, de schuld geven en klagen over wat hem is overkomen. Is er dan niemand die ziet hoe het slachtoffer lijdt? Is er dan niemand die het slachtoffer redt uit deze hopeloze toestand? “Ik kan mezelf toch niet uit het moeras trekken en is er dan niemand die dit begrijpt en mij helpt?”
Zielig hé, zulke slachtoffers en hoe kan je zo hard zijn tegen hen? Waar is jouw empathie? Waar is jouw medelijden? Hoe hard kan je zijn om hen aan hun lot over te laten? Goed hè, hoe ze jouw gevoelige snaar weten te raken. Als hen dat niet lukt dan gaan ze je haten. Dan ben je koud en zakelijk. Nu wordt het slachtoffer ook nog cynisch en raakt hij steeds meer verbitterd. Dat zijn geen leuke collega’s die zich als slachtoffer gedragen en cynisch zijn. Als een zwart gat zuigen ze alle energie, vrolijkheid en gezelligheid weg. Een bedompte en bedrukte sfeer met heel wat tissues voor alle tranen krijg je er voor in de plaats terug.
Er is hoop en het toverwoord voor slachtoffergedrag is zelfredzaamheid. Hoe bevorder je zelfredzaamheid? Er zijn drie onderdelen die de zelfredzaamheid bevorderen:
1. Motivatie
Slachtoffers zijn passief en zonder motivatie kom je niet in beweging. Elke negatieve gedachte leidt onvermijdelijk tot passiviteit. Elke positieve gedachte vergroot de kans op activiteit. Alles wat aandacht krijgt groeit. Het zijn jouw gedachten die jouw gedrag het meeste beïnvloeden. Verander de gedachte van geen verantwoordelijkheid nemen in de gedachte van ik neem de volledige verantwoordelijkheid: “Ik heb geen excuses en ik neem volledig de verantwoordelijkheid.” Hoe ziet het zelfbeeld er uit van iemand die geen en wel verantwoordelijkheid neemt? Een positief zelfbeeld motiveert en daarmee raak je de kern. Zelf verantwoordelijkheid nemen is hard werken en hard werken en resultaten behalen, versterkt jouw zelfvertrouwen. De gedachten: ‘Er zit niemand op mij te wachten’ en ‘Ik kan niets’, zijn geen motiverende gedachten!
2. De aandacht richten op wat iemand wel kan en denken in mogelijkheden
De mensen die echt niets kunnen, vinden medelijden verschrikkelijk, want ze willen geen slachtoffer zijn. Laat het slachtoffer focussen op wat hij wel kan en voor elk probleem bestaat een mogelijkheid. Gemotiveerde medewerkers denken altijd in mogelijkheden en geven niet snel op. Waarom zou je opgeven als je er van overtuigd bent dat er een mogelijkheid is. Je hebt het alleen nog niet ontdekt. Zelfs als niets lukte bestaat de mogelijkheid om dit als feit te accepteren en ben je dankbaar dat je veel hebt geleerd van al die mislukte pogingen.
3. De invloed vergroten op de omgeving
Een stapel folders bij windkracht 9 op de stoep leggen, is niet echt handig. Jouw omgeving heeft invloed op wat je doet en je kunt je daardoor laten beperken of je vergroot jouw invloed op jouw omgeving. Je kunt over de wind klagen die jouw folders op een gratis vlucht trakteert of je zet ze in een gesloten doos neer. Leg de folders naast een krachtige ventilator dan kan je weer klagen over de ventilator of je zet hem uit. De omgeving biedt je telkens twee mogelijkheden: Aanpassen aan de omgeving of de omgeving aanpassen.
Oeps, nu heeft het slachtoffer echt een probleem: Er is een einde gekomen aan zijn rol als slachtoffer.
Meer plezier in leidinggeven!
Laat een reactie hieronder achter over hoe jij omgaat met slachtoffergedrag. Jij ontvangt als beloning het eerste hoofdstuk van De Betrouwbare leider per e-mail.
Verdriet heeft een functie en is nuttig om te kunnen verbinden, te onthouden en om fouten te voorkomen. Verdriet is geen aandoening, maar kan wel degelijk pathologische vormen aannemen. Wat gebeurt er met jou als jij nu te horen krijgt dat jij slecht functioneert als leidinggevende en jouw organisatie daarom afscheid van jou wil nemen. Wat voel je nu? Pijn, verdriet of wuif jij het gelijk weg?
Ontkenning is de eerste van de vijf fases om verdriet te verwerken. Daarna neemt de kans toe dat je boos wordt op jouw organisatie dat jij het onterecht vindt. Je wilt de strijd aangaan om jouw gelijk te halen tot het moment aanbreekt dat je inziet dat het onomkeerbaar is. Je voelt je depressief en trekt je terug om jouw wonden te likken. Je hebt weinig zin om je op leuke zaken te richten en je geeft voorlopig even niet thuis. Je raakt het diepste punt aan van jouw verdriet en raakt doordrongen van het feit dat het tijd wordt om de draad weer op te pakken. Je accepteert jouw verlies en gaat op zoek naar een nieuw perspectief.
Wat wil je straks van deze negatieve ervaring onthouden en hoe wil je dit in de toekomst voorkomen? De banden met jouw organisatie zijn doorgeknipt en het verlangen groeit om je weer te kunnen verbinden met een nieuwe organisatie. De emotie verdriet helpt je om verbindingen te waarderen, negatieve ervaringen beter te onthouden met als doel van de fouten te leren die je hebt gemaakt. Een waardevolle en nuttige emotie!
Wat gebeurt er nu als jij blijft hangen in jouw verdriet? Je hebt nergens meer zin in en je gaat geen leuke dingen meer doen, waardoor jij in een negatieve spiraal terechtkomt. Je gaat helemaal niets meer doen en laat alles verslonzen. Jouw negatieve gedachten versterken dit proces omdat deze gedachten geen enkel perspectief bieden. Je gaat steeds meer twijfelen aan jezelf en je blijft maar piekeren waarbij jouw gedachtes zich eindeloos blijven herhalen zonder dat jij een stap verder komt. Vergelijk het met een vlieg die eindeloos tegen het raam blijft vliegen. Zoals een dik wolkenpak elk lichtstraaltje absorbeert, valt de duisternis over je heen en onttrekt elk sprankje vreugde uit jouw bestaan. Jij bevind je in een depressie.
Wat gebeurt er nu als je gekwetst blijft en jouw verdriet niet toelaat om te verwerken. Je blijft boos op de hele wereld omdat jou zoveel onrecht is aangedaan. Je lijkt steeds meer op een verbitterde man of vrouw die een muur van sarcasme om zich heen heeft gebouwd. De personen die enig medeleven tonen naar jou worden getrakteerd op cynische opmerkingen. Nu doorliep jij de cascade van Teleurstelling (gekwetstheid) => Verdriet => Kwaad (boos, irritatie) => Bitterheid => Sarcasme => Cynisme. Je bevind je in de overlevingsmodus en ‘leeft’ niet echt meer. Je vindt het leven volkomen….
Wees mild naar jezelf en kritisch naar jouw gedachten. Het verwerken van verdriet heeft tijd nodig en met gekwetstheid ben je bezig met jouw ego en niet met wat de pijn veroorzaakte. Die ‘wond’ heeft zorg en liefde nodig. Durf dat diepste punt te raken en alles wat je overslaat, komt als een boemerang terug. Cynisme is metaforisch gezien opgedroogd verdriet en als je daar doorheen prikt, komt het verdriet naar boven. Dat is mooi, want daarmee keer je het proces weer terug naar het onverwerkte verdriet dat nu verwerkt kan worden.
Dat verwerkingsproces wekt de indruk dat het nooit af is, want zodra je iets ervaart wat jij associeert met een verdrietige ervaring, voel je het verdriet weer. Laat het toe en geef het alle ruimte. Het mag er zijn. Emotie verdriet kent geen verleden! Je voelt het altijd in het hier-en-nu.
Niet lekker in je vel zitten of een slechte dag kan voelen als verdriet. Blijf altijd relativeren en humor is hiervoor bij uitstek geschikt zolang het niet cynisch wordt. Blijf in beweging en laat je niet kisten. Verdriet laat jou het leven juist waarderen en nodigt jou uit om weer het beste er van te maken. Je ontwikkelt veerkracht, doorzettingsvermogen en incasseringsvermogen. Zonder verdriet zou er geen succes zijn.
Meer plezier in leidinggeven!
Wil jij een overzicht van de volledige reeks van Hoe jij een betere leidinggevende wordt? Vul jouw gegevens hieronder in en je ontvangt gelijk toegang tot meer dan 25 video’s die jij zo vaak als je wilt kunt terugkijken.
Jaloezie is in de liefde nog altijd functioneel en verklaarbaar. Jaloezie als emotionele reactie zodra het voortbestaan van je genen wordt bedreigd. In gesublimeerde vorm leidt jaloezie tot de ambitie om de concurrentie te willen overtreffen. Hoe ziet dit er uit op jouw werkvloer? Waarop ben jij jaloers wat andere collega’s wel kunnen? Hoe groot is de kans dat dit bij jou sublimeert naar afgunst, haat en nijd?
De vorige blogs gingen over woede (lees ook de blog Woede, hoe ga jij hiermee om?) en de emotie angst (lees ook de blog Angst, hoe ga jij als leidinggevende hiermee om?). Met de emotie jaloezie kan jij weer leren groeien in jouw emotionele volwassenheid. Hiermee voorkom je ‘haantjesgedrag’ en een ‘ellebogencultuur’. Een voedingsbodem voor veel roddel, haat en afgunst binnen jouw organisatie. Dit bevordert een gesloten cultuur waarbij iedere medewerker op zijn hoede is.
Wat is roddel en waarom gedijt dit zo goed met afgunst? Met roddelen deel je jouw interpretaties over het gedrag van anderen. Dit zijn aannames en geen zuivere waarnemingen. “Vind jij hem ook zo’n arrogante kwast?” “Oh, zag je haar weer? Wat zat ze weer te slijmen bij haar baas!” Collega’s op zoek naar bevestiging van hun persoonlijke oordeelsvorming. Dat is praten over elkaar en niet met elkaar. Het delen van jouw oordelen, kan voortkomen uit jij je beter willen voelen dan die ander of dat jij jaloers bent op wat die ander doet. Een positie veroveren tussen de concurrenten waarbij de onderlinge pikorde wordt bepaald.
De concurrentie willen verslaan door beter te presteren, leidt tot betere resultaten. Dit werkt goed binnen de sport en waait makkelijk over richting commerciële organisaties waarbij succesvolle sportmensen aan hun carrière een nieuwe invulling geven. Ze hebben een bepaald prestige en aanzien gekregen en dat willen ze graag vasthouden. Welke organisatie wil dit niet? Door meer prestige bereik je meer klanten. Betere resultaten en meer prestige, wat is daar mis mee, zal je denken?
Het antwoord is dat deze vorm van succes een houdbaarheidsdatum heeft. Wat blijft er van de winnaarsmentaliteit over, als de concurrentie jouw organisatie overtroeft. Dat het onaangename gevoel van een verliezer zijn, jezelf een looser vinden, jou zo verlamt dat er niets meer uit jouw handen komt. Wat dan? Je prestige herwinnen door de concurrentie aan te gaan met een kleinere organisatie waarbij papa op zijn kop krijgt door zijn baas, thuis vrouw en kinderen het moeten ontgelden en de teddybeer van de jongste er flink van langs krijgt.
Hoe kijk jij tegen jouw rolmodel aan als leidinggevende? Waar jij van kan leren en die het goede voorbeeld geeft. Wil je die ook verslaan? Wil je van deze persoon winnen? Geeft het jou een goed gevoel door over jouw rolmodel te roddelen? Voel je afgunst of haat tegenover deze persoon? Rolmodellen kunnen het beste uit iemand naar boven halen omdat je van hun gedrag leert. Niet door op hen te willen lijken, maar door van hen te leren. Hoe zij hun resultaten behalen door hun wijs- en deskundigheid. Met hen als voorbeeld jezelf blijven ontwikkelen, haalt het beste uit jou naar boven.
De meest extreme vorm van de gesublimeerde vorm van jaloezie is de haat die supporters naar elkaar uiten. Die haat kan zo diep zitten dat hun gewelddadig en agressief gedrag waarmee ze de tegenstander intimideren, een hele sport kunnen verzieken. Dit gedrag wil je zeker niet op de werkvloer.
Jaloezie in gesublimeerde vorm zorgt voor prestigedoelen. Uit de praktijk blijkt dat medewerkers eerder opgeven bij prestigedoelen. Mensen met prestigedoelen blijken ook minder plezier te beleven aan wat ze doen. Wanneer het om jouw ego gaat, raak je eerder verlamd door faalangst. Groeien in macht, invloed en aanzien wordt een valkuil als we hierin afdwalen naar afgunst, haat en nijd.
Doe je iets om er van te leren of om anderen te helpen, dan is een obstakel eerder een leermoment. Medewerkers met competentiedoelen blijken het op langere termijn beter te doen. De hamvraag voor jou is? Wil je de beste worden of wil je steeds beter worden als leidinggevende? Dit laatste kent geen houdbaarheidsdatum.
Wat laat jij hierin van jezelf zien naar jouw medewerkers? Stimuleer jij winnaars of een hecht team waarbij jouw teamleden bijdragen om iedereen in zijn kracht te zetten. Ze elkaar waarderen waarin iemand goed is en elkaar steunen waarin zijzelf goed in zijn.
Meer plezier in leidinggeven!
Worstelt jouw organisatie met roddel, afgunst en haat? Of ken jij een organisatie die jij een plezieriger werksfeer gunt? Stel jouw vraag hieronder en jij ontvangt een antwoord persoonlijk van mij. Kijk ook de video waarin ik jouw gids ben naar emotionele volwassenheid.
Angst met als grootste valkuil dat je als leidinggevende er niet toe doet en dat compenseert met macht. Dat is een vorm van onmacht en onmacht bevestigt dat je geen controle meer hebt. Angst dat ze over je heen lopen, angst dat ze jou niet serieus nemen, angst dat ze je passeren en angst dat ze jou afwijzen als capabele leidinggevende. Je eigen angst camoufleren met macht zodat jij niet meer bang voor hen hoeft te zijn, maar dat ze nu bang zijn voor jouw macht. Hoera, de angstcultuur krijgt vat op jouw organisatie en verlamt steeds meer jouw medewerkers.
De vorige blog ging over woede (lees ook de blog Woede, hoe ga jij hiermee om?) en met de emotie angst kan je weer leren groeien in jouw emotionele volwassenheid. Hiermee voorkom je een angstcultuur en een heel stroperige organisatie.
Angst is één van onze fundamenteelste en daarmee ook belangrijkste emotie. Die begint diep in ons brein, in het limbisch systeem (zie ook mijn blog Je kijkt met je limbische systeem, leer voor altijd anders kijken!). De spierspanning loopt op, de maag verkrampt en je hart gaat sneller kloppen. Acceptatie en waardering van anderen zijn zo belangrijk omdat jij er bij wilt horen. Je wilt waardevol zijn voor andere mensen en zeker als leidinggevende voor jouw medewerkers, wil jij er toe doen. Alles wat bijdraagt dat jij in aanzien stijgt, komt voort uit jouw oerinstinct om jouw sociale positie te versterken. De grootste angst voor de jager-verzamelaar was om zonder aanzien en zonder toegevoegde waarde te zijn. Daardoor te worden afgewezen door de groep, voelt ook vandaag nog als een fysieke pijn. Een eenzame jager-verzamelaar was indertijd ten dode opgeschreven en wat merk jij nu nog hiervan?
Dit zijn de belangrijkste angsten:
Vergelijk het met een agressieve hond die tekeer gaat achter een hek. Je voelt de spanning, je voelt de angst. Dit valt niet te ontkennen, maar door het hek raak je niet in paniek. Sta jezelf toe om het te voelen. Het mag er zijn omdat het er al is. Accepteer het gevoel en leer te bouwen aan en te vertrouwen op een degelijk hek dat je beschermt.
Accepteren is gelijk de eerste stap naar emotionele volwassenheid en de tweede stap is rationeel achterhalen voor welk risico jouw angst je wilt waarschuwen. Je analyseert het risico dat je loopt en je minimaliseert het. Je bouwt aan een ‘hekwerk’. Dat is de kunst van het denken in oplossingen in plaats van het denken in problemen. Het verschil tussen je laten leiden door jouw angsten en jouw angsten als belangrijke leermeester te zien.
Wat je vooral in de weg kan staan, is jouw ego. Je negeert jouw angsten, drukt ze weg en met een flair van arrogantie en doorspekt met een flinke dosis narcisme ontken je alle gevaar. Jij vindt jezelf geweldig en onoverwinnelijk en laat zien dat je niet bang bent. Hoezo slipgevaar? Met vol gas vlieg jij uit de bocht. Dat gebeurt als je alle waarschuwingsborden van jouw angsten negeert met als resultaat: Niemand die jou nog serieus neemt, ze lopen gewoon over je heen, ze passeren je links en rechts met als eindconclusie: niet capabel als leidinggevende.
Verklaringen waarschuwingsborden voor de volgende angsten:
Zo leer je vertrouwen op de relaties met jouw medewerkers. Investeren in relaties is bouwen aan een veilig hekwerk. Bouwen aan een machtspositie is een muur om je heen bouwen. Je ziet alles door een hekwerk, maar niets door een muur.
Meer plezier in leidinggeven!
Worstel jij met emoties en wil je een stap zetten naar emotionele volwassenheid. Of heb je last van angst of ken jij iemand die er last van heeft? Stel jouw vraag en jij ontvangt een antwoord persoonlijk van mij. Kijk ook de video waarin ik jouw gids ben naar emotionele volwassenheid.
Woede, laat jij je er door leiden of geef jij je helemaal er aan over? Voor jou als leidinggevende is het belangrijk om te groeien in jouw emotionele volwassenheid. Emoties kunnen in hun oorspronkelijke gedaante als nuttig worden ervaren en in hun afgeleide, gecultiveerde versie voor problemen zorgen. De komende blogs gaan dieper in op vier van acht belangrijke emoties en hoe jij als leidinggevende hiermee kan omgaan. Wat is hun oorspronkelijke gedaante en wat is hun afgeleide, gecultiveerde versie? De vetgedrukte emoties hebben voor jou als leidinggevende het meeste effect op de werkvloer:
Acht emoties:
Het oorspronkelijk nut van woede is om te overleven. Door te doden of weg te jagen wat je bedreigt. Hoe gaan deze twee leidinggevenden met woede om en is het wel dezelfde woede?
Jaap maakt tijdens de vergadering een ongepaste grap over zijn leidinggevende Dirk. De personen aan de vergadertafel beginnen hard te lachen. Dirk kijkt Jaap eerste strak aan en daarna met dezelfde doordringende blik naar de anderen. Het lachen verstomt en er ontstaat een ijzige stilte. Dirk spreekt tegen Jaap op een rustige, onderkoelde en zelfbewuste toon: “Dat jij grapjes maakt ten koste van mij, wil ik niet en dat geldt ook voor jullie allemaal. Dit valt voor mij onder de categorie van respectloos gedrag. Dat jullie hierover lachen draagt niet bij aan een werksfeer zoals ik dit met elkaar wil bereiken. Ik hoor na afloop van de vergadering hoe jullie hierin staan. Over naar ons volgende agendapunt.”
Christine maakt tijdens de vergadering een ongepaste grap over haar leidinggevende Pascal. De personen aan de vergadertafel beginnen hard te lachen. Pascal ontploft en met het schuim op zijn mond schreeuwt hij tegen Christine: “WAT EEN FLAUWE GRAP. ZO GA JE MET MIJ NIET OM. DIT PIK IK NIET VAN JOU OF VAN JULLIE ALLEMAAL. DIT IS RESPECTLOOS EN IK WALG HIER VAN. IK EIS EXCUSES VAN JOU CHRISTINE EN JULLIE STOPPEN MET LACHEN!” Er ontstaat gelijk geroezemoes en iedereen gaat zich er mee bemoeien waarbij de gemoederen en de spanningen hoog oplopen.
De emotie woede verschilt in beide voorvallen enorm van elkaar? In het eerste voorbeeld gaat het om Predator-agression en in het tweede om Anxiety-agression. De woede om te doden en de woede om boos over te komen. Hoe werkt dit mechanisme nu en wat kan jij er mee?
Jouw lichaam heeft de natuur gemaakt om te kunnen jagen en je te kunnen verdedigen. Jouw jachtinstinct om te kunnen eten, zorgt dat je geruisloos jouw prooi benadert. Ademhaling en hartslag zijn laag terwijl bij gevaar je bang bent en jouw ademhaling en hartslag versnellen. Door te schreeuwen en jezelf groot te maken wil je het gevaar keren door indruk te maken.
Zie woede als richtingaanwijzer. Als je de richting van woede volgt dan weet je waar jij terechtkomt met de effecten die de eindbestemming met zich meebrengt. Bij woede valt er een ijzige stilte of wordt het strijd. Als je beide eindbestemmingen kent is het aan jou wat je kiest? Dat doe jij ook als je onderweg bent met je vervoermiddel. Je maakt dan ook een keuze bij elke richtingaanwijzer die je tegenkomt.
Wij kunnen onze emoties reguleren door onze prefrontale cortex. Ik kom er later in mijn volgende blogs uitgebreider op terug. Wat woede betreft is de oorspronkelijke gedaante doden of conflicten voorkomen. Ijzig reageren of jezelf opblazen. Om woede te reguleren adviseer ik om stoom af te blazen en de tijd te nemen om af te koelen. Benoem daarna het feitelijke gedrag wat de woede heeft veroorzaakt zonder een oordeel op de persoon te plakken zoals wat ben je toch een hufter of eikel. Volg hierin de feedbackmethode waardoor je jouw medewerker bewust maakt van zijn gedrag en hoe hij of zij zich hierin kan ontwikkelen.
Een heel verraderlijke is boos te reageren op iets wat jij ziet en de ander niet. Zoals de boze Louis van Gaal tegen een journalist: “Ben ik nu zo slim, of ben jij zo dom?” Iets wat voor jou vanzelfsprekend is, ziet de ander niet. Dit zijn van die momenten dat jouw oordeel je helemaal in de weg staat. Als je al spijt krijgt van boos reageren dan staat deze bovenaan. Verwondering en nieuwsgierigheid met een flinke dosis humor alsof je naar een grappige voorstelling, laten jou anders kijken. Dat is lastig om er de humor van in te zien, maar het helpt wel! Vergroot het en maak er een karikatuur van zonder de ander belachelijk te maken.
“Kijk ik oefen voor het circus en probeer met in elke hand een vol glas de deur met mijn gedachten open te krijgen. Door te doen alsof jij mijn gedachten leest en de deur voor mij openmaakt, kunnen we een fantastisch duo vormen!”
Dat komt toch anders over dan boos te worden omdat jouw medewerker niet ziet dat hij de deur voor je open kan maken.
Thuis uit je makkelijker jouw boosheid dan op werk. Uit liefde voor jouw huisgenoten, nog een stukje tekst als bonus. Elke ouder is wel eens boos op zijn kinderen. Probeer eens van een afstand hiernaar te kijken. Door te schreeuwen op jouw kind, komt de boodschap echt niet beter over. Ik werd mij daar pas echt bewust van als ik de boodschap rustig en beheerst vertelde. Ik zag de zinloosheid er van in om met stemverheffing te praten. Het werkte alleen maar averechts en ik keek met afschuw naar mezelf. Je hebt gelijk dat je alle reden hebt om boos te zijn en dat het negatief gedrag echt niet kan van jouw kind. Je hebt dus alle reden om iets over dat gedrag te zeggen en laat jouw boosheid stromen in woorden die hout snijden. Bij mij nam de neiging om te ontploffen heel sterk af. Ik zie gelijk de richtingaanwijzer van woede voor me en weet dat ik een keuze heb. Ik kies voor een heldere en duidelijke boodschap als opvoeder die bijdraagt aan hun ontwikkeling door in verbinding met elkaar te blijven. Waar kies jij voor?
Meer plezier in leidinggeven!
Worstel jij met emoties en wil je een stap zetten naar emotionele volwassenheid. Of heb je last van iemand zijn woede-uitbarstingen? Stel jouw vraag waar jij mee worstelt of last van hebt en jij ontvangt een antwoord persoonlijk van mij. Kijk ook de video waarin ik jouw gids ben naar emotionele volwassenheid.
Een echte eyeopener:
door Jullie44
Voor mij is dit boek, een echte eyeopener geworden.
Waar gaat het uiteindelijk om in het contact met anderen..
Eerst terugkomen bij mijzelf, en daardoor ook een ander beter te kunnen begrijpen, echt luisteren en mij inleven in een ander, hen te waarderen.
In mijn hectische leven sta ik daar normaal allemaal niet echt bij stil.
Dit boek gaf mij de handvaten om weer terug te gaan naar de basis voor goede relaties. Zowel zakelijk als prive.
Goed leesbaar en herkenbaar, een aanrader.