Wat is jouw blinde vlek? We hebben allemaal een psychologische blinde vlek! Wat is dat een blinde vlek? Het is de plek waarvan jij vindt dat jij het goed doet. Je bent je van geen kwaad bewust van wat jouw gedrag veroorzaakt. Er is inderdaad niets mis met jouw goede bedoelingen maar met het effect van jouw gedrag op anderen, kan wel iets mis zijn. Zij kunnen dit als negatief ervaren en zich hieraan irriteren.
Twee voorbeelden vanuit de praktijk waarbij de blinde vlek zichtbaar wordt voor de cliënt.
Voorbeeld 1: De baas van Willem vindt dat hij een plank voor zijn kop heeft: “Hij snapt het niet en het wil maar niet tot hem doordringen! Zijn collega’s hebben het helemaal met hem gehad.” Na een aantal coachsessies valt Willem helemaal stil. Hij kijkt me verbijsterd aan: “Waarom heeft dit nooit eerder iemand tegen mij gezegd? Waarom moet ik pas na 57 jaar horen hoe mijn gedrag overkomt bij anderen?”
Willem hielt zijn omgeving altijd nauwkeurig in de gaten en hem ontging niets. Hij was verantwoordelijk voor de veiligheid. Willem greep bij het geringste al in als iemand iets deed waardoor de veiligheid in gevaar werd bracht. Dat gaf Willem een goed gevoel als hij weer een bijdrage had geleverd om de omgeving veilig te houden.
Net als bij de blinde vlek achter jouw oog, hallucineert het brein het stukje dat wegvalt door de blinde vlek. Het zijn jouw conclusies of vanzelfsprekendheden maar die niet overeen hoeven te komen met de feiten. Op het moment dat Willem meer ging luisteren door te vragen hoe de ander het ziet, werd zijn werkelijkheid ingehaald door de feedback van anderen.
Waarom was deze blinde vlek van Willem zo hardnekkig? Net als bij elk mens managet het ego het zelfbeeld (zie ook mijn blog Wat the f*ck, weer mijn ego!). De manier hoe jij naar jezelf kijkt. Het ego maakt er een goed verhaal van met maar één doel: geaccepteerd worden! Alles wat niet goed past bij het verhaal over jezelf, knikkert het ego er gewoon uit. Dit gaat zover dat je in jouw eigen leugens gaat geloven. Probeer dit egoverhaal maar eens van jouw zelfbeeld los te peuteren.
Voorbeeld 2: “Nee, dat doe ik niet. Hier ligt mijn grens en dit gaat me te ver.” Sylvia is hierin zeer stellig en het is makkelijker een berg te verplaatsen dan haar gedachten hierover te veranderen. Het is zo’n plek waarop jij jezelf het hardst tegenkomt. Sylvia wordt erg boos omdat het tegen alles indruist waarin zij gelooft. Zij ervoer elke opmerking van een medewerker als bedreigend. Als ook maar iemand een klein stukje in de buurt komt van deze plek, ervaart zij dit als een aanval op haar positie als leidinggevende. Het risico dat iets in Sylvia breekt of kapot wordt gemaakt, is groot. Alles in Sylvia is in opperste paraatheid waardoor het ego de volledige regie heeft.
Tijdens de sessie ontdekt Sylvia voor zichzelf een hele wereld die achter haar blinde vlek schuil ging. In plaats van weerstand op te roepen, geeft ze de ander nu aan wat ze nodig heeft. Zij stelt zich nu kwetsbaar op. Waarom was Sylvia voorheen hierin zo stellig? Wat blijft er van jouw zelfbeeld over als alles waarin jij gelooft, nep blijkt te zijn? Hoe confronterend is dit voor jouw ego? Feiten zullen het hierin nooit winnen van waarin jij gelooft, jouw overtuiging.
Blinde vlekken kunnen als pijnlijke plekken aanvoelen en je neigt van nature weg te bewegen van pijn. Je zit onbewust gevangen in een negatief zelfbeeld door continu het tegendeel te bewijzen. Daarom is het zo belangrijk om je niet met gedrag te identificeren alsof jouw blinde vlek een deel uitmaakt van jouw zijn. Dit soort overtuigingen maken het extra confronterend en pijnlijk. Je wilt die ‘goede leidinggevende’ zijn en als een medewerker het tegenovergestelde beweert, dan doet dit zeer.
Laat deze overtuiging los en net als de ‘Darkside of the moon’, heeft de blinde vlek een fascinerende verbeeldingskracht op jouw fantasie. Ga op avontuur om deze onbelichte plekken in jou te ontdekken. Een avontuur is altijd spannend en vol met risico’s. Dit vraagt om mensen om je heen waarop je kunt vertrouwen en steunen. Die jou op de moeilijkste momenten de waarheid durven te vertellen. De leugen in stand houden lijkt het leven makkelijker te maken. Om met jouw blinde vlek aan de slag te gaan, is moed en doorzettingsvermogen nodig. Dat is niet de makkelijkste weg, maar zorgt wel voor een realistisch zelfbeeld.
Wat wil jij? Je verder ontwikkelen en steeds beter worden in leidinggeven of fantaseren over wat voor een goede leidinggevende jij bent? Kies je voor het laatste dan groeien jouw blinde vlekken en als je voor het eerste kiest groei jij als leidinggevende!
Meer plezier in leidinggeven!
Wil jij jouw blinde vlek ontdekken? Laat het mij weten door hieronder jouw vraag in te vullen waar jij over twijfelt dat het een blinde vlek van jou kan zijn. Vul jouw telefoonnummer in en ik neem persoonlijk contact met jou op. Geheel vrijblijvend en gratis een gesprek van 30 minuten. Discretie verzekerd en vermeld ook bij jouw vraag wanneer ik het beste met jou contact kan opnemen. Top! Tot dan!
Onrechtvaardigheid is dé bron van heel veel ellende in de wereld. Het is een duivelse negatieve spiraal die door onze reactie op onrechtvaardigheid in stand wordt gehouden. Eerlijkheid zit in onze genen en we reageren vaak met boosheid als we iets onrechtvaardigs zien of ervaren. We raken dan wel gelijk van de regen in de drup.
Dat je boos wordt is een natuurlijke normale menselijke reactie. Dat betekent echter niet dat je vanuit die boosheid moet reageren. Wraak nemen of verhaal halen omdat je onrechtvaardig bent behandeld, maakt het alleen maar erger. Het is jouw ego die dan de regie heeft. Boos zijn leidt tot vechten of vluchten. Je accepteert terecht niet dat je onrechtvaardig mag worden behandeld. (Zie ook mijn blog Je kijkt met je limbisch systeem, leer voor altijd anders kijken!)
Er is zoveel onrecht in de wereld dat wordt bestreden en dat brengt weer een hoop ellende met zich mee. Wat is dan de oplossing? Hoe wil jij als leidinggevende er mee omgaan als jezelf onrecht ervaart of dat je medewerker jou beschuldigt dat hij of zij onrechtvaardig wordt behandeld?
Voordat ik hierop in ga geloof ik in de kracht van het voorkomen van onrechtvaardigheid. De cultuur van een organisatie is bepalend voor de voedingsbodem van onrechtvaardigheid. Een cultuur van openheid voorkomt dit. In een open cultuur maken medewerkers gelijk bespreekbaar wat ze ervaren. Je gaat gelijk het gesprek met elkaar aan en daarmee voorkom je ook nog eens een hoop geroddel. Je zoekt verbinding door de belangrijk waardes te benoemen en te erkennen.
Is het onrechtvaardigheid of wordt er iets in je geraakt dat een belangrijke waarde voor je is? De voorbeelden op de werkvloer zijn legio: “Waarom zij wel en ik niet?” “Dat is meten met twee maten!” “Waarom hoor ik dit elke keer als laatste?” “Waarom moet ik dit altijd doen?” Hoe is jouw observatie naar de werkvloer? Wat ervaar jij als onrechtvaardig bij jouw teamleden?
Uiteindelijk gaat het altijd om gedrag. Waar komt dit gedrag vandaan en niet iedereen reageert hetzelfde. Je voorkomt onrechtvaardigheid in een open cultuur als je elkaar aanspreekt op gedrag. Hoe het gedrag aansluit op de belangrijke waardes die de cultuur vormen op de werkvloer. Dit zijn intense gesprekken met elkaar. Hoe wordt het gedrag dat medewerkers vertonen, door hun collega’s ervaren? Ervaren zij dat als eerlijk, respectvol, gelijkwaardig en wat dacht je van het gedrag dat hoort bij de waarde openheid?
Jij krijgt met elkaar inzichten in elkaar hoe iedereen dit vertaalt naar zijn gedrag en hoe er gekeken wordt naar gedrag van anderen. Door de openheid is de drempel laag als iedereen bespreekbaar maakt waar zijn gedrag vandaan kwam en hoe hij het gedrag van de ander heeft ervaren. Je blijft met elkaar in verbinding en met boos zijn ga je uit verbinding met elkaar.
Wat dan als jij of de ander boos is vanwege het ervaren of zien van onrechtvaardigheid? Je weet dat je in het moment van boosheid uit verbinding bent zowel met jezelf als de ander. Geen goed moment om het dan gelijk met elkaar over onrechtvaardigheid te hebben. Gun jezelf de tijd om je adrenaline even te laten zakken. Schrijf je ervaring op papier en filter alle emoties er uit wat je hebt opgeschreven. Maak een verschil tussen de feiten en jouw emoties hoe jij naar de situatie kijkt.
Je bent weer in verbinding met jezelf door het erkennen van jouw terechte emoties. Als ze niet terecht zouden zijn dan zou je ze ook niet voelen. Lukt het je vervolgens om weer verbinding te maken met de ander? Voer een open gesprek met elkaar door vooral te luisteren naar elkaar. In feiten herhaal je het gesprek wat elk team al ruim van tevoren met elkaar had moeten bespreken. Het gesprek over hun belangrijkste waardes en hoe het gedrag dat daarop aansluit er hoort uit te zien volgens de teamleden.
Meer plezier in leidinggeven!
Ontvang een overzicht van alle waarden en kies met elkaar een aantal belangrijke waarden om als team met elkaar te bespreken. Vul je gegevens hieronder in je ontvangt gelijk jouw overzicht van alle waarden.
Respect voor vrouwen! Na #metoo zitten we in een transitie waarin seksuele intimidatie steeds meer aan terrein verliest. Wat ik hierin nog mis, is in hoeverre kan een vrouwelijke collega volledig zichzelf zijn? Als kind zag ik iets in de jaren zeventig op TV voorbij komen dat bij mij is blijven hangen. Dat mooie vrouwen tijdens het uitgaansleven kozen voor homobars. De uitleg die hierbij werd gegeven, is dat ze dan niet lastig werden gevallen door mannen en dat ze oprechte aandacht krijgen. Echte interesse in hen als mens en niet als lustobject.
Moeder natuur zorgde voor instincten en driften om de homo sapiens in stand te houden. Je kunt deze instincten niet uit het lichaam van de man wegsnijden. Er is dus spraken van een natuurlijke aantrekkingskracht tussen man en vrouw. Deze dierlijke instincten stoppen niet zodra je een geschikte partner hebt gevonden en je een monogame relatie bent begonnen.
Gelukkig kregen we een redelijk goed ontwikkelde neocortex om deze impulsen onder controle te krijgen en te houden. Hierdoor is het mogelijk om op een respectvolle manier als man om te gaan met vrouwen zonder bijbedoelingen. Dat zou je als vrouw mogen verwachten. Uit de praktijk blijkt dat mooie vrouwen daar minder op mogen vertrouwen en ontstaat er het volgende dilemma:
Kan ik gewoon mezelf zijn en vriendelijk, warm en hartelijk zijn tegenover een man of moet ik me als ijskonijn gedragen om maar geen verwachtingen te wekken? Nu denk ik wat triest dat je als vrouw in de jaren zeventig moest vluchten in een homobar en wat triest dat je als mooie vrouw nog steeds niet bij elke man jezelf kan zijn. Hoe triest is dit? Respect voor vrouwen!
Als je moeder natuur goed begrijpt is dit puur een ‘ego-dingetje’ van de man. Het mannelijke ego heeft als missie om indruk te maken op het andere geslacht om zijn genen veilig te stellen (zie ook mijn blog Als je ego wint, verlies je!. Ik schrok dat er ook diersoorten zijn die de vrouwtjes verkrachten en wetenschappers hebben daarbij aangetoond dat de bron bij deze mannetjes agressie is. Een vorm van agressief dominant gedrag om macht uit te oefen. Zij hebben een heel groot ego!
Waar begon #metoo ooit mee? Juist machtige mannen die hun lusten ongestoord de vrije loop konden laten totdat hun macht werd gebroken. Als leidinggevende heb je de verantwoordelijkheid dat je in een machtspositie verkeert. Macht en flirten met jouw vrouwelijke collega’s zorgt voor een gespannen relatie met elkaar en respectloos gedrag naar vrouwen opent de deuren zelfs naar agressie met alle mogelijke gevolgen. Macht, flirten, afsnauwen en intimideren dragen niet bij aan respect voor vrouwen.
Mannen, alcohol, drugs en mooie vrouwen, zijn de ideale cocktail voor geweld en respectloos gedrag. De angst om afgewezen te worden en de angst om de controle te verliezen is doorgeslagen in willen bepalen en dwingen. De gevoelens van onmacht zijn dan voorspelbaar en als elke vorm van zelfregulatie ontbreekt dan uit zich dit in agressie. Dan gaan mannetjes in het dierenrijk vrouwtjes verkrachten om te laten zien wie hier de baas is. Ontwikkel als leidinggevende respect als drijfveer en niet jouw groot ego.
Heb respect voor vrouwen. Blijf als man niet hangen in jouw primitieve gedrag om jouw ego te strelen. Laat vrouwen die absoluut geen bijbedoelingen hebben volledig zichzelf zijn. Respecteer vrouwen als mens en zie hen niet als een soort trofee of om af te vinken op jouw Buckitlist . Als je elke vrouw als een wandelende lustobject ziet, hoeveel respect heb je dan voor jezelf als man of als leidinggevende?
Meer plezier in leidinggeven!
Wil jij het mij hebben over respect voor vrouwen op de werkvloer? Vul jouw gegevens hieronder in en stel jouw vraag en je ontvangt van mij een persoonlijk antwoord. Geheel vrijblijvend en gratis!
Van een vijand een vriend maken. Lees dit verhaal en ontdek de symboliek hierachter:
Een man op leeftijd loopt met zijn oude hond door het bos. Drie wolven omringen hen en de man probeert uit alle macht zijn hond te verdedigen. Hij heeft echter de kracht niet meer en de wolven verscheuren zijn hond. Zijn trouwe vriend waarvan hij het hoofd nog herkent ligt met uitgehold karkas op de grond. De oude man breekt de botten van zijn hond af en voert daarmee de wolven. Met tranen in zijn ogen geeft hij elke wolf een stuk vlees.
De man op leeftijd staat symbool voor vijandschap die soms jarenlang speelt. De oude hond is wat jouw dierbaar is en waaraan je jarenlang trouw bent gebleven. De drie wolven bedreigen dat wat dierbaar voor je is. Het afnemen van jouw kracht dat de strijd niet meer opweegt ten opzichte van wat je verdedigt. Het verscheuren is het pijnlijke moment van loslaten omdat het voelt dat je iets belangrijks in je leven hebt opgegeven. Je herkent het nog als iets oppervlakkigst zoals het hoofd nog herkenbaar is van de hond. De jarenlange vijandschap heeft wat je zo belangrijk vindt uitgehold. Het karkas van de leegte die overblijft en niet meer de moeite waard is. Het vlees delen met betraande ogen met de wolven staat voor in kwetsbaarheid verbinden met de vijand die slechts zijn driften heeft gevolgd.
Confrontaties zijn vaak de oorzaak dat je een medewerker als vijand ervaart. Zij zijn jouw grenzen gepasseerd en zitten duidelijk in je allergie. Je wilt dit duidelijk maken en je ontvangt er weinig begrip voor. Het afzetten tegen deze medewerkers neemt toe en je raakt steeds meer met elkaar uit verbinding. Ze kunnen niets meer goed doen en je let op alles wat ze doen. Het lijkt een bodemloze put van negatieve ervaringen.
Om dit te stoppen wordt het tijd om los te laten en met mededogen te kijken (zie ook mijn blog Kun jij empathie tonen). Mededogen is de ultieme vorm van naar mensen kijken. De mens zien achter hun gedrag want alles wat de vijand menselijk maakte is verdwenen. Je ziet alleen nog hun negatieve gedrag. Probeer de mens weer te ontdekken achter de medewerkers en ga het gesprek met elkaar aan zonder oordelen en meningen.
Luister oprecht naar elkaar en verken elkaars gezichtspunten. Wat zie je dat jullie wel met elkaar verbindt? Ontdek dat en geef er woorden en betekenis aan. Voer het gesprek van vergeving met elkaar over alles wat pijnlijk is geraakt door jullie gedrag. Alleen door deze gevoelens en jullie verantwoordelijkheid hierin te erkennen, opent de weg naar vergeving.
Vervang de leegte en deel de warmte van vriendschap met elkaar zoals de oude man de botten van zijn trouwe vriend deelt met de wolven. De hond was ooit een wolf en het is de mens in ons die zo’n trouwe viervoeter van hem heeft gemaakt. De hond wordt weer een wolf als je er tegen blijft schoppen. Dan verscheurt hij dat wat je lief is. Door hoe jij jouw medewerkers corrigeert, maak je van hen trouwe viervoeters of wolven die je blijven opjagen.
Meer plezier in leidinggeven!
Heb jij een medewerker waarmee de relatie helemaal mee is verstoord? Wat kan ik voor jullie hierin betekenen? Vul je gegevens hieronder in en stel je vraag hierover aan mij? Discretie verzekerd!
Wat is jouw donkere kant als mens? Je kunt het ook jouw schaduwkant of duistere kant noemen. Het is een kant waarover je in het algemeen niet graag praat. Zeker niet met iemand die jou niet goed kent. Hoe goed kennen jouw medewerkers jou en hoe ervaren ze jouw donkere kant? Toch is het ook voor jou belangrijk om jouw donkere kant te verkennen. Plaats jouw donkere kant, schaduwkant of duistere kant eens in de schijnwerper.
Het is zo belangrijk voor je dat je pas volledig in jouw kracht komt te staan als je jouw donkere kant onderkent. Stel je voor dat jouw donkere kant een blinde vlek van jou is. Dat lijkt me niet erg handig. Je blinde vlek duidelijk zichtbaar voor de ander die jou daarop beoordeelt. Wil jij beoordeeld worden op jouw blinde vlek of op wat jou waardevol maakt als leidinggevende? Omarm het belang van jouw duistere kant!
Als voorbeeld deze metafoor. Je gaat het fysieke gevecht met iemand aan en jouw rechter oog is zwakker dan jouw linker. Jouw tegenstander benadert jou van jouw zijkant. Wil je dan met jouw rechter of jouw linker oog in zijn richting staan? Wat nu als je niet weet dat jouw rechter oog zwakker is dan jouw linker? Begrijp je nu waarom het niet erg handig is als je jouw duistere kant niet kent?
Stel je voor dat jij steeds scherper het onderscheid weet tussen jouw schaduwkant en jouw krachtig leiderschap. Hoe vaak zou je dan nog anderen bewust willen confronteren met jouw donkere kant? Egoïsme is een mooi voorbeeld voor een duistere kant. Een egoïst denkt alleen maar aan zichzelf en houd geen rekening met anderen. Als jij bang bent om een egoïst te zijn, dan wil je bewijzen dat je geen egoïst bent. Je beweegt dan heel erg naar de tegenovergestelde kant, maar sta je dan nog in jouw kracht?
Doe dit ook voor lui, gierig, roekeloos, nijdig, laf, gemakzuchtig, arrogant en agressief zijn. Sta jij in de tegenovergestelde kant dan nog in jouw kracht? Zijn dit kwaliteiten die je hebt ontwikkeld zodat jouw schaduwkant niet wordt ontmaskerd? Je bent niet jouw gedrag dat hoort bij jouw donkere kant. Je hoeft niets te bewijzen. Herken wat jouw gedrag met jouw medewerkers doet.
Jij en ik hebben een donkere kant. Er van bewust zijn helpt je om te herkennen waarom je bepaalt negatief gedrag vertoont. Je bent op deze manier in verbinding met jezelf waardoor je makkelijker verbinding maakt met een ander.
Een bron van onze donkere kant kon ontstaan door een pijnlijke ervaring in het verleden. Een oordeel dat als een stigma tussen jouw oren ging zitten. Alles in jou zorgde dat jij je best deed om los te komen van dit stigma. Erken dat je gevoelig bent voor dit stigma en wees je bewust wat de effecten hiervan weer zijn op jouw gedrag.
Er bang voor zijn, zorgt dat je jouw donkere kant verstopt. Zodra jij herkent dat je neigt naar het vertonen van negatief gedrag, weet je ook sneller wat je nodig hebt. Onder egoïstisch gedrag zit de behoefte dat er meer rekening met jou wordt gehouden. Onder lui gedrag dat je rekening houdt met het verdelen van jouw krachten. Onder gierig gedrag dat er ook iets voor jou overblijft. Zo zit er onder elk negatief gedrag een behoefte. Jouw duistere kant wil deze behoefte afdwingen en dat heeft negatieve effecten op de ander. Jouw behoefte erkennen en als een wens formuleren maakt jouw behoefte bespreekbaar.
Ik heb veel geleerd van mijn schaduwkant. Wat het met mij en anderen doet. Hoe meer licht er op mijn duistere kant scheen, hoe meer ik van mezelf zag. Een lange leerweg waardoor ik steeds meer in mijn kracht ben komen te staan. Tegen mijn donkere kant vechten, streelt mijn ego en door van mijn donkere kant te leren, maakt mij authentieker. Ik ben niet volmaakt en anderen hoeven niet te lijden onder mijn onvolmaaktheid. Door me kwetsbaarder op stellen, blijf ik leren van mijn schaduwkant.
Wanneer zet jij jouw donkere kant, schaduwkant of duistere kant in de schijnwerper? Kies je voor lijden of leiden? Leid jouw donkere kant naar wat je nodig hebt. Erken wat voor jou belangrijk is en daaronder hoef jij en jouw medewerkers niet te lijden.
Meer plezier in leidinggeven!
Hoe goed ken jij jezelf als leidinggevende? Vul hieronder jouw naam en e-mail in en ontvang gelijk de 10 ontwikkelpunten voor leidinggevende. Vul daarop je eigen feedback in en laat een medewerker van jou dit ook doen. Bij grote verschillen valt er licht op jouw blinde vlek. Als jij daaraan wilt werken, neem dan contact met mij op om daar licht op te laten schijnen.
Conflicten veroorzaken een negatieve sfeer op de werkvloer. Discussies voeren die hard op hard gaan en het vermijden van effectief samenwerken, hebben een behoorlijke impact op de productiviteit van jouw organisatie. Hoe ga je met conflicten om op de werkvloer? Dat vraagt om op een andere manier te kijken naar conflicten.
Het is belangrijk om te weten dat het met egogedrag heeft te maken. In egogedrag zit geen verbinding en door egogedrag haal je het slechtste uit elkaar naar boven. In authentiek gedrag zit wel verbinding omdat je verbinding zoekt in gemeenschappelijke belangrijke waarden. Je blijft in verbinding met jezelf en de ander (zie ook mijn blog Authenticiteit en authentiek).
Conflicten in het groot of klein komen er elke keer op neer dat er een strijd met elkaar wordt gevoerd. Als er strijd wordt gevoerd, neemt het ego het over. Je bent bezig met jouw belang te verdedigen en dan is de verleiding groot om als leidinggevende gelijk op dat belang in te haken en wordt je door de inhoud in het conflict gezogen. Conflicten te beheersen of aan te pakken door in te gaan op de inhoud, leidt maar zelden tot een werkbare oplossing. Het gaat er om om te ontdekken wat er onder de inhoud zit en wat het conflict in stand houd. Het is net als dweilen met de kraan open. Als je de bron niet aanpakt heeft het ook maar weinig nut om te werken aan een oplossing.
Wat zit er dan onder de inhoud? Om dit duidelijke maken, behandel ik een concreet voorbeeld uit de praktijk:
Een bedrijf met als corebusiness leren vanuit de praktijk richt zich daarmee op de Benelux. Voor sommige diensten laten ze andere partijen een opdracht uitvoeren, waarbij deze partijen de opdrachten zelf hebben binnengehaald. In dit voorbeeld levert een opdracht €8000,- op waarbij het bedrijf €6000,- vangt van de opdrachtgever en de uitvoerende partij €2000,-. Nadat één partij acht opdrachten heeft uitgevoerd, maakt deze partij de verdeling bespreekbaar. Het bedrijf heeft daar geen zin in en zo ontstaat er een conflict tussen beide partijen.
Hoe kijk jij hier tegenaan? De kans is groot dat je neigt om de kant te kiezen van de benadeelde partij. Wat het bedrijf feitelijk heeft geïnvesteerd staat namelijk niet in verhouding met wat de uitvoerende partijen moeten afdragen. Ze maken een extreme winst, terwijl de uitvoerende partijen zelf de klanten binnenhalen en al het werk doen. Dit praktijkvoorbeeld doet een beroep op ons rechtvaardigheidsgevoel. Ook al is dit gevoel terecht, vormt het een extra uitdaging om hier anders naar te kijken. Los van je eigen oordeel.
De uitdaging is dus om naar een gelijkwaardige relatie te komen om de samenwerking te versterken.
Vergelijk dit met een baas die alles bepaalt en de medewerker die geen ruimte krijgt voor zijn inbreng. Herkenbaar? Bij zo’n afhankelijkheidsrelatie staan de waarden respect en autonomie erg onder druk.
Wat voor oplossingsmogelijkheden bieden zich nu aan na deze drie stappen:
De verbindende waarden hierin zijn samenwerken, onafhankelijkheid, respect en autonomie omdat beide kanten hierdoor hun eigen positie versterken. Het keerpunt is: je kunt je laten leiden door angst en je machtspositie versterken en houd je een ongelijkwaardige relatie in stand of je kiest voor een gelijkwaardige relatie waarbij beide belangen even zwaar gaan wegen.
De oplossing is net als op de werkvloer de bereidheid om in een relatie te investeren. Dat betekent voor beide kanten het gedrag laten aansluiten op de verbindende waarden. Er zijn altijd waarden die voor beide kanten belangrijk zijn. Je kunt veroordelend reageren vanuit het gevoel van onrechtvaardigheid (wat vaak het geval is) of de verbinding zoeken in waarden die je dichter bij elkaar brengen. Mijn overtuiging is dat een goede relatie ook altijd leidt naar betere resultaten.
Ga bij een beginnend conflict met elkaar kijken welke waarden een rol spelen, welke overtuigingen er zijn en hoe men naar de onderlinge relatie kijkt. Wat is er nodig om een relatie te herstellen en om er in te investeren? Investeer in elkaars waarden met gedrag dat daarop aansluit en neem elkaar mee door vanuit andere standpunten te kijken om beperkende overtuigingen weg te nemen. Conflicten leveren uiteindelijk alleen maar verliezers op door hun egogedrag.
Het egogedrag van het bedrijf won met kortdurende relaties met hun uitvoerende partijen. Dat is dweilen met de kraan open. Op de werkvloer stuur je een te bazige leidinggevende naar huis als het team hieronder lijdt. Voor de uitvoerende partijen geldt slechts de optie: “Begin er niet eens aan!”
Meer plezier in leidinggeven!
Heb jij te maken met een conflict op de werkvloer en wil jij hierover een vraag stellen? Vul jouw gegevens hieronder in en je krijgt van mij een persoonlijk antwoord. Discretie gegarandeerd!
Angst hebben voor jouw directie belemmert jou om open en transparant te zijn. Een directie bepaalt heel erg de cultuur binnen de organisatie. Dit komt voornamelijk door hun voorbeeldgedrag. Als de cultuur naar beneden schoppen is, dan is de kans groot dat de managers ook naar beneden schoppen. In zo’n angstcultuur is er te weinig vertrouwen. Dat zou wel eens kunnen komen doordat de directie ook uit angst handelt. Het voortbestaan van hun organisatie hangt immers af van de keuzes die zij maken. Ontwikkel de Mindset van de beste willen zijn met jouw organisatie en laat je niet leiden door de angsten maar door het potentieel van jouw organisatie.
Openheid is het sleutelwoord om een cultuur van vertrouwen te ontwikkelen. Als jij je veilig voelt dan wil jij zoveel mogelijk delen met jouw directie. Waarover jij hen informeert hangt af van waarvoor ze jou nodig hebben binnen hun organisatie. Als je bezig bent om je positie te versterken door hen zo min mogelijk te informeren, dan ontstaat er een behoorlijke knoop in de organisatie wat de informatiestroom betreft. Zorg dat je goed in verbinding komt met de directie. Weet duidelijk te krijgen wat ze van jou en jouw team verwachten en andersom wil jij weten welke kant het opgaat.
Stel jezelf voor dat het jouw bedrijf is. Als het slecht gaat hoe reageer je dan naar jouw medewerkers en als het goed gaat hoe zou je dan willen reageren? De kunst is het om dit voor te zijn en daarom is een effectieve strategie zo belangrijk voor jouw organisatie. Een strategie voor jouw bedrijf en voor jouw personeel. De directie heeft het overzicht hoe zij het bestaansrecht van hun organisatie kunnen versterken. Hoe de markt is en wat de trends zijn.
Het is interessant voor jou om daarover na te denken wat het bestaansrecht is van jouw organisatie. Wat voegt zij als organisatie toe waardoor ze echt nodig zijn? Teveel organisaties hebben te weinig invloed op wat er aan ontwikkelingen plaatsvindt, waardoor hun bestaansrecht wel eens zou kunnen worden bedreigd. De kracht van elke organisatie neemt toe als zij zich om de drie jaren weer opnieuw uitvindt.
Een organisatie geeft invulling aan een behoefte of creëert een behoefte. Hoe groot is hun onderscheidend vermogen en waardoor kunnen ze dit nog versterken? Wat betekent dit voor jou en jouw team en welke informatie wil je dan delen met jouw directie? Verdiep je in het organisatiebelang en hoe de directie hier tegenaan kijkt. Met wat voor mensen heb je te maken? Waar ligt hun focus en waar ligt hun kracht? Wie is waarover het meeste bezorgt? Filter jouw informatie op wat elk lid van de directie belangrijk vindt en nodig heeft zodat ieder lid informatie op maat krijgt.
Jij als leidinggevende kent de ambities, de zorgen en behoeften van jouw directieleden en jij voorziet hen op maat gesneden informatie. Jij kent hun zwakheden en gevoeligheden en je gaat dus niet op hun tenen staan door jouw eigen oordelen of afwijkende belangen. Gedrag is voorspelbaar en dus ook van jouw directieleden.
Teveel managers laten hun oren hangen naar de directie terwijl ze veel meer kunnen bijdragen aan de groei van hun organisatie. Dat betekent dat jij op hun werk- en denkniveau probeert aan te sluiten. Wat voor kansen zie je? Dat is anders dan u vraagt en ik zorg dat het voor elkaar komt. Nee, jij kent het potentieel van jouw team en weet wat de uitdagingen zijn en daarvoor is jouw informatie cruciaal om het maximale voor jouw directie er uit te willen halen. Jouw informatie is van een kwalitatief hoog deskundig niveau en sluit aan op wat jouw team kan presteren.
Meer plezier in leidinggeven!
Bestel bij Amazon.nl mijn boek Voor elk gesprek het juiste antwoord. Klik op bestel. Voor grotere aantallen (vanaf 10 boeken) of als jouw organisatie niet mag of kan bestellen bij Amazon, neem dan contact met mij op.
Hoe confronteer jij een medewerker dat hij niet geschikt is voor de functie die hij bekleedt? Gedrag van de medewerkers is vaak het uitgangspunt waardoor iemand niet past binnen een team of dat hij of zij de competenties niet heeft die nodig zijn om zijn functie uit te oefenen. De ‘bazige types’, ‘de eeuwige uitstellers’, ‘de slachtoffers’, ‘de zeikerds’, ‘de asocialen’, ‘de drammers’ en ‘de roekelozen’. We kennen ze allemaal en zij kunnen met hun gedrag een heel negatief effect hebben op het team.
Hoe confronteer jij hen daarmee en raak je ze kwijt? Hoe confronteer jij ze met de boodschap dat ze niet geschikt zijn? Dat ze beter ontslag kunnen nemen en op zoek gaan naar een functie buiten de organisatie. Het gaat om gedrag en dat is corrigeerbaar en ook ontwikkelbaar, tenzij het er niet in zit. Als ze gemotiveerd zijn dan heb ik als coach ook bij hen zeer positieve resultaten bereikt. Ze ontdekten dat ze zelf de meeste last hadden van hun gedrag. Ze waren zich niet bewust van de effecten van ingesleten gedragspatronen op zichzelf en op hun collega’s. Echter, als ze het absoluut niet zien zitten om hun gedrag te veranderen of hun competenties te ontwikkelen, dan houdt het een keer op.
Belangrijk daarbij is om te weten hoe ontwikkelbaar een competentie is. Gelukkig bestaan daarvoor testen en kan je iemand zorgvuldig testen in wat wel en niet bereikbaar is voor hem of haar. Je zult ontdekken dat feiten de boodschap makkelijker maken omdat je dan beschikt over neutrale bevindingen waardoor je wegblijft van jouw oordelen. Dat zet namelijk maar weinig zoden aan de dijk.
Dat betekent voor jou als leidinggevende huiswerk. Het bijhouden van elke medewerker zijn ontwikkelingen en de juiste doelen samen met hen stellen zodat ze ergens naar toe kunnen werken. Dit betekent voor jouw regelmatig ontwikkelgesprekken voeren. In die gesprekken helpen jou de volgende drie vragen:
Natuurlijk is het vervelend om de boodschap over te brengen als het voor jouw medewerker er niet inzit. Ook al weet je dat de belangen van het team en de organisatie zwaarder wegen dan het belang van een individu. De belangrijkste vraag voor jou is hoe zeer ben jij er van overtuigd dat iemand niet functioneert? Hoe graag wil je iemand een kans geven en probeer jij op deze manier het zwaard van Damocles te ontwijken? We hebben het er al eerder over gehad hoe goed kan jij knopen doorhakken (zie ook mijn blog Beslissingen uitstellen. Hoe vaak doe jij dat als leidinggevende?).
Waar ben je bang voor? Ja, het roept emotionele reacties op als iemand te horen krijgt dat hij niet functioneert. Hoe zorg je dat je dan in verbinding blijft en een ordinaire scheldpartij weet te voorkomen? Dat is inleven in jouw medewerkers en het allerbelangrijkste is samen zoeken met hem of haar naar perspectief. Er is niets zo vervelend om iemand machteloos achter te laten. Uit wanhoop gaan ze jouw gevreesde vermoedens bevestigingen en de kans dat het dan escaleert, wordt groter.
Dit pak je niet impulsief aan, maar dit gesprek bereid je zorgvuldig voor. Pas daarna confronteer je hem of haar dat hij of zij niet geschikt is voor zijn of haar functie. De volgende stappen helpen je daarbij:
Stap 1 Leid het gesprek kort en bondig in met de voorgeschiedenis, de achtergronden, de argumenten en de positieve elementen.
Je hebt je dossier van deze persoon zorgvuldig opgebouwd door eerdere gesprekken. Daarin heb je zijn testresultaten, feedback van collega’s en zijn ontwikkelingen en eigen bevindingen besproken.
Gebruik ook positieve ervaringen tijdens de inleiding voor de balans anders wekt het een eenzijdige benadering op bij de ander. Dit zou zijn slachtofferrol kunnen versterken door alleen negatieve bevindingen te horen: “Zie je wel, ze zien alleen de slechte dingen die ik heb gedaan!”
Stap 2 Breng het slechte nieuws helder en ondubbelzinnig over.
Er is geen weg meer terug en je hebt in jouw inleiding laten zien dat je hierin zorgvuldig hebt gehandeld.
Stap 3 Laat de boodschap indalen en beantwoord alle vragen.
Geef de ruimte voor emoties en laat de ander ventileren en vragen stellen. Reageer begripvol en zeg NOOIT “Ik had geen keus” of “Ik ben slechts de boodschapper”. Het is helemaal JOUW keuze waar Jij volledig achter staat omdat jij hierin zorgvuldig en daadkrachtig optreedt. Blijf aandachtig luisteren naar wat het met de ander doet om je volledig in te kunnen leven in zijn situatie.
Stap 4 Bied perspectief, wees empathisch en positief
Aan het einde van jullie gesprek rond je positief af met het bieden van perspectief. Je formuleert dit met positieve woorden waarbij je begrip toont en eerlijk bent. In het afscheid nemen van elkaar toon je het goed werkgeverschap door aan te geven wat er aan begeleiding mogelijk is.
Afscheid nemen betekent kunnen loslaten. Dat gaat voor jou en de ander makkelijker als je elkaar begrijpt en begrip voor elkaar hebt. Voor jou betekent dit dat je uiterst bekwaam bent in het voeren van gesprekken. Jouw communicatievaardigheden horen top te zijn. Zorg dat je je daarin blijft ontwikkelen en confronteer jezelf regelmatig met je eigen reflectie. Vul jouw gegevens hieronder in en ontvang gelijk de 10 geboden voor het ultieme gesprek.
Meer plezier in leidinggeven!
Focus houd je door te weten wat werkt en niet werkt en hoe je zaken verbetert die het grootste effect hebben. Wat werkt kost minder inspanningen en door in te zetten op de grootste effecten, haal je veel grotere resultaten. Dit vergroot jouw effectiviteit als leidinggevende. Focus hierop en ik onthul voor jou het geheim van slimmer werken. Voordat jij daaraan toekomt, eerst wat voorwaarden die nodig zijn voor de juiste focus.
Hoe duidelijk is de directie in wat er van jou wordt verwacht? Jij maakt met jouw mensen deel uit van een groter geheel. Wat zijn de plannen van jouw directie en weet jij waar het naar toegaat met jouw organisatie op langere termijn? Waaraan hoor jij bij te dragen? Dit zijn de gesprekken die jij hoort te voeren met de directie om meer duidelijkheid te krijgen in de verwachtingen van jou en jouw team.
Dit maakt de noodzaak van heldere organisatiedoelen duidelijk en je wilt weten welke beelden management en medewerkers hebben bij deze doelen. Directies die te weinig bezig zijn met het ontwikkelen van strategieën, kunnen minder invloed uitoefenen op de toekomst van hun organisatie.
Waar staat jouw organisatie? Laat zij zich leiden door de druk van buitenaf of door het potentieel van hun personeel? Een cruciale mindset voor elke organisatie. Ze weten dat het grootste kapitaal hun mensen zijn, maar vergroten niet hun invloed op het potentieel van hun personeel. Het grootste potentieel van jouw mensen is hun creativiteit. Hoe jouw mensen hun creativiteit inzetten, bepaalt wat ze met hun kennis, ervaringen, kwaliteiten en deskundigheid effectief doen. Door druk uit te oefenen op jouw medewerkers, verlaag je hun potentieel.
Handel jij vooral in hoe jij gewend bent om te werken? Je hebt een specialistische achtergrond en daardoor heeft zich bij jou een bepaalde manier van werken ontwikkeld. Dit is gedrag dat jou makkelijk afgaat en daarmee ben je erg vertrouwd geraakt. De grootste verandering van specialist naar leidinggevende houdt in dat je een nieuwe manier van werken gaat ontwikkelen. Als deze manier nog niet duidelijk blijkt te zijn dan houd je automatisch vast aan jouw oude patronen.
Nu deze voorwaarden voor jou duidelijk zijn, draait het nu om jouw focus.
Dat hangt af met welke bril jij kijkt. Vergroot jouw inzichten in wat goed gaat en hoe je dit nog kunt verbeteren met jouw medewerkers. Te zeer gaat de aandacht uit naar wat niet goed gaat terwijl er heel veel winst valt te halen door die zaken te verbeteren die al goed gaan (zie ook mijn blog Kritiek geven, werkt niet). Wil je van moeizaam naar minder moeizaam of van goed naar veel beter? Moeizaam wordt maar zelden veel beter.
Welke van jouw inspanningen hebben de grootste effecten? Hoeveel tijd verspil je met zaken die maar weinig effect hebben? Maak een keuze van zaken die heel veel effect hebben en vergroot daarin jouw invloed. Eigelijk is de regel om slimmer te werken heel simpel. Als je met 20 procent 80 procent van jouw resultaten haalt en met 80 procent maar 20 procent van jouw resultaten. Waar wil jij dan op focussen?
Op die 20 procent en hoe ziet jouw agenda er nu uit? Hoe zeer voldoet jouw agenda aan deze 20 procent of wordt jouw tijd opgeslokt door zaken die weinig effect hebben? Welke van die zaken ga je schrappen omdat je daarmee kostbare tijd verliest? Door jouw agenda eens met deze bril tegen het licht te houden, ontdek je vanzelf waar je meer op wil gaan focussen. Focus op slimmer werken en niet op harder werken.
Meer plezier in leidinggeven!
Waarin wil jij je ontwikkelen om meer focus te ontwikkelen? Vul je gegevens hieronder in en ontvang de 10 belangrijkste ontwikkelpunten voor leidinggevende met feedback op waar jij nu staat.
Onzekerheden, is het de drang naar perfectionisme? Als het perfect is dan kan het niet meer misgaan. Dat werkt erg belemmerend als je een bijna obsessief gedrag hebt voor perfectionisme. Als je de toekomst volledig kunt bepalen, zouden er geen onzekerheden meer zijn. Je kunt de toekomst echter slechts ervaren.
Ik blinddoekte een leidinggevende en zette hem af in de middle of nowhere. Geen mensen en geen informatie om hem heen met slechts één opdracht: zorg dat je uitsluitend op eigen kracht straks voor mijn voordeur staat. Al snel stond hij weer in de bewoonde wereld en stond even later bij mij voor de deur. Daarvoor had hij niemand nodig en met deze ervaring wist hij dat hij altijd op zichzelf kon vertrouwen.
Hoeveel moed en durf heb jij? Ik vraag niet hoe roekeloos kan je zijn, maar hoe je zorgvuldig risico’s gaat verminderen. Wat leer je van de risico’s over jezelf? Onzekerheden kunnen jouw lerend vermogen als leidinggevende vergroten. Door steeds meer in mogelijkheden te denken als je met onzekerheden te maken krijgt. Hierdoor zorg je er voor dat de risico’s minder bedreigend zijn.
Onzekerheden zijn waardevol omdat ze juist jouw invloed vergroten. Ze maken inderdaad risico’s zichtbaar en daar is niets mis mee. Er is niets mis met jou om onzeker te zijn. Het gaat pas mis als je dit ontkent of je je daardoor laat belemmeren. Waar heb jij invloed op of niet? Onzekerheden zijn er om te overwinnen en niet om je er door te laten hinderen. Door in mogelijkheden te denken komt bij jou naar boven wat je nodig hebt.
Maar pas op! Het kan zijn dat je onzeker bent omdat je nog meer informatie nodig hebt om een beslissing te nemen. Dit kan leiden tot eindeloos uitstellen omdat je steeds weer denkt nog meer informatie nodig te hebben. Met andere woorden je kunt geen enkel risico reduceren tot nul. Zoek de juiste balans om tot een aanvaardbaar risico te komen en durf fouten in te calculeren (zie ook mijn blog Onzekerheden zijn de enige zekerheden).
Weet je nog? Je kunt het nooit goed doen, maar wel elke keer beter doen! Heb jij een plan B en hoe reageer jij op jouw grootste nachtmerrie als deze jou overkomt? Waar kan jij dan op terugvallen en wat kan je leren van jouw grootste nachtmerrie? Je kunt hierdoor jouw mogelijkheden vergroten waardoor jouw invloed toeneemt.
Onder onzekerheden verbergen zich een hoop angsten en net als andere emoties heeft angst een belangrijke functie. De functie van de emotie angst is om jou op de hoogte te brengen dat je gevaar loopt. De eerste stap is natuurlijk om dit te filteren op realistisch of onrealistisch gevaar. Het maakt jouw brein niet uit of dit onrealistische of een realistisch gevaar is. Al jouw onheil voorspellende gedachten activeren jouw limbische systeem (zie ook mijn blog, Je kijkt met je limbisch systeem, leer voor altijd anders kijken!).
Emoties zorgen dat we bewust worden van signalen die via onze zintuigen worden waargenomen. Je kunt emoties niet laten verwijderen uit jouw lichaam. Zonder deze emoties zouden wij als mens al lang zijn uitgestorven. Ze zijn bepalend voor hoe jij met jouw medewerkers kunt verbinden. Dat is vaak een zwakke kant van leidinggevenden, dat ze meer moeite hebben om op de relatie te zitten dan op de inhoud. Hoe kan jij je emotioneel verbinden met anderen? Dat is werken aan jouw emotionele volwassenheid.
Betrouwbare relaties zorgen voor meer vertrouwen. Betrouwbare relaties zijn loyaal en daarop kan je vertrouwen ook als het misgaat. Een betere leidinggevende faalt nooit alleen, maar heeft een heel team achter zich staan.
Dat bereik je niet met perfectionisme, maar door leiderschap waarbij je vertrouwt op jezelf en jouw team. Je toont ballen en houd de rug recht omdat je niet bang bent om fouten en tekortkomingen toe te geven. Door altijd volledig jouw verantwoordelijkheden te nemen en je niet te verbergen achter excuses of verwijten.
Weet wat jouw zwaktes en sterktes zijn en hoe jij daarmee wilt omgaan. Durf kwetsbaar en open te zijn, want dat maakt je betrouwbaar. Je bent kundig op de inhoud en blijft investeren in de relaties. Door professional en mens te zijn, versterken ze elkaar.
De volgende 10 stappen helpen je om van jouw onzekerheden te leren:
Meer plezier in leidinggeven!
Durf jezelf in de spiegel te kijken en vul hieronder jouw gegevens in. Je ontvangt een overzicht met de tien belangrijkste ontwikkelpunten voor leidinggevende en hoe jij hierop scoort.
Zin in een verrassing? Wil jij spontaan iemand anders verrassen? Doe eens gek en ervaar de onzekerheid met dit pakket.
Een echte eyeopener:
door Jullie44
Voor mij is dit boek, een echte eyeopener geworden.
Waar gaat het uiteindelijk om in het contact met anderen..
Eerst terugkomen bij mijzelf, en daardoor ook een ander beter te kunnen begrijpen, echt luisteren en mij inleven in een ander, hen te waarderen.
In mijn hectische leven sta ik daar normaal allemaal niet echt bij stil.
Dit boek gaf mij de handvaten om weer terug te gaan naar de basis voor goede relaties. Zowel zakelijk als prive.
Goed leesbaar en herkenbaar, een aanrader.