Conflicten veroorzaken een negatieve sfeer op de werkvloer. Discussies voeren die hard op hard gaan en het vermijden van effectief samenwerken, hebben een behoorlijke impact op de productiviteit van jouw organisatie. Hoe ga je met conflicten om op de werkvloer? Dat vraagt om op een andere manier te kijken naar conflicten.
Het is belangrijk om te weten dat het met egogedrag heeft te maken. In egogedrag zit geen verbinding en door egogedrag haal je het slechtste uit elkaar naar boven. In authentiek gedrag zit wel verbinding omdat je verbinding zoekt in gemeenschappelijke belangrijke waarden. Je blijft in verbinding met jezelf en de ander (zie ook mijn blog Authenticiteit en authentiek).
Conflicten in het groot of klein komen er elke keer op neer dat er een strijd met elkaar wordt gevoerd. Als er strijd wordt gevoerd, neemt het ego het over. Je bent bezig met jouw belang te verdedigen en dan is de verleiding groot om als leidinggevende gelijk op dat belang in te haken en wordt je door de inhoud in het conflict gezogen. Conflicten te beheersen of aan te pakken door in te gaan op de inhoud, leidt maar zelden tot een werkbare oplossing. Het gaat er om om te ontdekken wat er onder de inhoud zit en wat het conflict in stand houd. Het is net als dweilen met de kraan open. Als je de bron niet aanpakt heeft het ook maar weinig nut om te werken aan een oplossing.
Wat zit er dan onder de inhoud? Om dit duidelijke maken, behandel ik een concreet voorbeeld uit de praktijk:
Een bedrijf met als corebusiness leren vanuit de praktijk richt zich daarmee op de Benelux. Voor sommige diensten laten ze andere partijen een opdracht uitvoeren, waarbij deze partijen de opdrachten zelf hebben binnengehaald. In dit voorbeeld levert een opdracht €8000,- op waarbij het bedrijf €6000,- vangt van de opdrachtgever en de uitvoerende partij €2000,-. Nadat één partij acht opdrachten heeft uitgevoerd, maakt deze partij de verdeling bespreekbaar. Het bedrijf heeft daar geen zin in en zo ontstaat er een conflict tussen beide partijen.
Hoe kijk jij hier tegenaan? De kans is groot dat je neigt om de kant te kiezen van de benadeelde partij. Wat het bedrijf feitelijk heeft geïnvesteerd staat namelijk niet in verhouding met wat de uitvoerende partijen moeten afdragen. Ze maken een extreme winst, terwijl de uitvoerende partijen zelf de klanten binnenhalen en al het werk doen. Dit praktijkvoorbeeld doet een beroep op ons rechtvaardigheidsgevoel. Ook al is dit gevoel terecht, vormt het een extra uitdaging om hier anders naar te kijken. Los van je eigen oordeel.
De uitdaging is dus om naar een gelijkwaardige relatie te komen om de samenwerking te versterken.
Vergelijk dit met een baas die alles bepaalt en de medewerker die geen ruimte krijgt voor zijn inbreng. Herkenbaar? Bij zo’n afhankelijkheidsrelatie staan de waarden respect en autonomie erg onder druk.
Wat voor oplossingsmogelijkheden bieden zich nu aan na deze drie stappen:
De verbindende waarden hierin zijn samenwerken, onafhankelijkheid, respect en autonomie omdat beide kanten hierdoor hun eigen positie versterken. Het keerpunt is: je kunt je laten leiden door angst en je machtspositie versterken en houd je een ongelijkwaardige relatie in stand of je kiest voor een gelijkwaardige relatie waarbij beide belangen even zwaar gaan wegen.
De oplossing is net als op de werkvloer de bereidheid om in een relatie te investeren. Dat betekent voor beide kanten het gedrag laten aansluiten op de verbindende waarden. Er zijn altijd waarden die voor beide kanten belangrijk zijn. Je kunt veroordelend reageren vanuit het gevoel van onrechtvaardigheid (wat vaak het geval is) of de verbinding zoeken in waarden die je dichter bij elkaar brengen. Mijn overtuiging is dat een goede relatie ook altijd leidt naar betere resultaten.
Ga bij een beginnend conflict met elkaar kijken welke waarden een rol spelen, welke overtuigingen er zijn en hoe men naar de onderlinge relatie kijkt. Wat is er nodig om een relatie te herstellen en om er in te investeren? Investeer in elkaars waarden met gedrag dat daarop aansluit en neem elkaar mee door vanuit andere standpunten te kijken om beperkende overtuigingen weg te nemen. Conflicten leveren uiteindelijk alleen maar verliezers op door hun egogedrag.
Het egogedrag van het bedrijf won met kortdurende relaties met hun uitvoerende partijen. Dat is dweilen met de kraan open. Op de werkvloer stuur je een te bazige leidinggevende naar huis als het team hieronder lijdt. Voor de uitvoerende partijen geldt slechts de optie: “Begin er niet eens aan!”
Meer plezier in leidinggeven!
Heb jij te maken met een conflict op de werkvloer en wil jij hierover een vraag stellen? Vul jouw gegevens hieronder in en je krijgt van mij een persoonlijk antwoord. Discretie gegarandeerd!
Marcel Dassen helpt directie en management om hun organisatie 'waarden gedreven' aan te sturen, de communicatie met hun personeel te verbeteren en helpt hen bij reorganisaties en overnames voor de juiste 'mindset' binnen hun organisatie.
Een echte eyeopener:
door Jullie44
Voor mij is dit boek, een echte eyeopener geworden.
Waar gaat het uiteindelijk om in het contact met anderen..
Eerst terugkomen bij mijzelf, en daardoor ook een ander beter te kunnen begrijpen, echt luisteren en mij inleven in een ander, hen te waarderen.
In mijn hectische leven sta ik daar normaal allemaal niet echt bij stil.
Dit boek gaf mij de handvaten om weer terug te gaan naar de basis voor goede relaties. Zowel zakelijk als prive.
Goed leesbaar en herkenbaar, een aanrader.