Irritante medewerkers, hoe jij dit voor eens en altijd oplost!

Irritante medewerkers, hoe jij dit voor eens en altijd oplost!

Irritante medewerkers verzieken de sfeer en moeten veel harder worden aangepakt. De medewerkers die je niet hoort, worden wel op hun vingers getikt, terwijl de irritante medewerkers zich veel meer kunnen permitteren. Er moet toch een manier zijn waardoor jij een hoop werkellende weet te voorkomen. Zo kan het niet langer meer en vergallen irritante medewerkers voor menig medewerker hun werkplezier. Let op! In deze blog gaat het niet om harder straffen, handhaven en consequent zijn, maar hoe jij het voor eens en altijd oplost.

Een nieuw onderdeel dat ik behandel uit mijn boek De betrouwbare leider.

Heel wat organisaties hebben één of meerdere medewerkers in dienst waar ze het liefste van af zouden willen. Ze zitten met hen in hun maag omdat ze niet weten hoe ze dit effectief kunnen aanpakken. Waarom laten organisaties het zover komen en hadden ze niet veel eerder al iets kunnen doen?

Je neemt een medewerker in dienst en je verwacht dat hij goed functioneert. Daarvoor heb je voldoende middelen om iemand te testen en iemand te begeleiden. Je hebt ook voldoende middelen om jouw medewerkers verder te ontwikkelen. Dit blijkt echter geen garantie te zijn om irritante medewerkers te voorkomen.

Waarom noemen we ze irritante medewerkers? Die boodschap komt rechtstreeks van jouw limbisch systeem (zie ook mijn blog Je kijkt met je limbisch systeem, leer voor altijd anders kijken). Jouw prefrontale cortex zou dit anders formuleren: een medewerker die irritant gedrag vertoont in plaats van irritante medewerkers. Jouw limbisch systeem verwacht dat hij of zij nog irritanter gaat reageren als je hem of haar gaat aanspreken. Jouw limbisch systeem deinst terug voor een conflict en jouw prefrontale cortex is nog lang niet overtuigd dat het anders kan. De voorkeur om een stevig gesprek uit te stellen neemt toe. Het irritante gedrag door je vingers blijven zien, geeft minder gedoe.

Spreek jij de bestuurder van de scooter aan die door een voetgangerszone scheurt? Spreek jij de recreant aan die zijn blikje in de struiken gooit? Loop jij naar een drugsdealer toe die in een donker steegje dealt? Bel jij ’s nachts aan de deur als er rond 03.00 uur de feestgangers nog steeds heel luidruchtig zijn? De reden waarom jij dit niet doet, is dezelfde reden waarom leidinggevenden dit ook niet doen. Het geeft gedoe, laat maar zitten. Ook de bereidheid om aangifte te doen of de politie te bellen is niet groot. Je bent bang voor repressailes en dat maakt onze omgeving er niet prettiger op. Agressie loont en dat zie je ook terug op de werkvloer.

Je hebt met een zeer gedateerd onderdeel van jouw brein te maken dat voor 95 procent het gedrag van jou en jouw medewerker bepaalt. 95 procent van jouw gedrag is onbewust omdat jouw brein hiermee energie bespaart. Dit gedrag bestaat uit routine en instinctief gedrag. De deal met jouw zintuigen is dat jij snel interpreteert of er gevaar is en of er veel calorieën in eten en drinken zit. Jouw instincten hebben meer invloed op de inhoud van jouw winkelkarretje dan jouw gezond verstand.

Feit nummer 1 is dat oordelen snel en onbewust gaat. In minder dan een fractie van een seconde heb jij je oordeel klaar, dankzij jouw gedateerde limbisch systeem. Dit maakt het zo moeilijk om feitelijk feedback te geven. Hiervoor heb je die 5 procent nodig om bewust te reageren en de ander bewust te maken van zijn irritant gedrag.

Feit nummer 2 is dat irritant gedrag, gedrag is. Gedragsverandering blijft moeilijk. Door feitelijk feedback te geven blijf je bij de feiten en ver weg van de interpretaties. Kritiek geven is tegen je medewerker zeggen dat hij te laat is en feitelijk feedback is: “Onze afspraak begint om 09.00 uur en jij kwam om 09.10 binnen lopen.” Je prikkelt hierdoor minder zijn vecht- en vluchtmodus. Je wilt nu dat de ander zijn gedrag gaat veranderen en er voortaan om 09.00 uur is om te kunnen beginnen.

De grootste valkuil is om er op te vertrouwen dat het consequenties heeft, als hij later dan 09.00 uur komt, want dan zwaait er wat! Is dat 09.02 of 09.05 uur? Gelijk de harde lijn inzetten en handhaven? De zeikende baas tegenover de medewerker die steeds meer mogelijkheden gaat bedenken om zijn ongewenste gedrag te verdoezelen. Is het benoemen van consequenties en het trekken van een harde lijn dan zo verkeerd? Nee, zeker niet en daar kom ik later nog op terug.

Feit nummer 3 is thuis heb je minder moeite om jouw partner of jouw kinderen aan te spreken op ongewenst gedrag. Je trekt grenzen in wat je van elkaar accepteert en zodra die te vaak worden overschreden, grijp je in. Dat kan variëren van harde woorden, discussies, ruzie of toch maar een goed gesprek met elkaar voeren. Waarom gaat jou dit veel makkelijker af?

In elke relatie beweeg je naar elkaar toe en weer van elkaar weg. Het lijkt op een elastiekje dat je met jouw vingers heen en weer in beweging houdt. Niet te slap houden en als je er te hard aan trekt dan klapt het en is het gelijk einde relatie. Zolang je in een relatie blijft investeren, houdt de relatie stand. Je investeert beiden in deze relatie door je aan elkaar aan te passen. Een relatie die stand houdt omdat je bang bent voor elkaar, vormt een ongezonde relatie. Iemand kwijt te raken in een gezonde relatie, doet verschrikkelijk veel pijn. Bij de ander zoveel pijn veroorzaken dat je de ander daardoor kwijt raakt, geeft ook een slecht gevoel over jezelf. Wat probeer ik je duidelijk te maken?

Feit nummer 4 is een werkrelatie is een relatie. Wat voor werkrelatie wil je met elkaar? Een gezonde werkrelatie. Is deze relatie statisch? Nee en de dynamiek ontstaat door steeds te investeren en aan te passen door beide kanten. De pijnlijkste consequentie is een breuk in een gezonde relatie tussen organisatie en medewerker. Dit doet aan beide zijden pijn.

Nu kom ik terug op het benoemen van consequenties en een harde lijn aanhouden. Het gevoel van veiligheid ontstaat mede doordat je weet dat de mogelijkheid van keihard optreden altijd aanwezig is, maar dat niet elke keer keihard wordt opgetreden. Denk aan een waakhond waarvan je merkt dat hij lief is voor ‘goed volk’ en je zeker weet dat hij gruwelijk hard kan bijten als iemand de veiligheid bedreigt.

Feit nummer 5 is voorkomen is beter dan genezen. Een gezonde werkrelatie is gebaseerd op openheid, gelijkwaardigheid en respect. Zolang beide zijden met deze drie waarden blijven investeren in de relatie, houd je elkaar scherp met feitelijke feedback op gedrag dat aansluit op deze drie waarden. De effectiefste manier is door elkaar te waarderen met feitelijke feedback. “Ik waardeer dat jullie elke keer er voor zorgen dat we om 09.00 uur kunnen beginnen.”

Feit nummer 6 is gedragsverandering blijft lastig. Niemand verandert ongewenste gedragingen in één keer in gewenste gedragingen. Het kunnen heel hardnekkige patronen zijn. Daarvoor is begeleiding nodig en een ervaren coach kan wel eens het verschil maken. Ze leren dan niet alleen beter voor zichzelf te zorgen, maar ook steeds beter rekening te houden met hun omgeving. Egogedrag en authentiek gedrag gaan effectief op elkaar aansluiten.

Zorg dat je samen met jouw medewerkers investeert in een ‘ideale werkomgeving’ waardoor je heel wat ellende voorkomt op de werkvloer. Maak iedere medewerker verantwoordelijk hiervoor op basis van openheid, gelijkwaardigheid en respect. Daarmee bouw je aan vertrouwen.

Nu is jouw prefrontale cortex helemaal overtuigd en zet je 100 procent in op een gezonde werkrelatie met al jouw medewerkers omdat dit veel minder gedoe geeft. Jullie laten je toch niet leiden door jullie primitieve gedeelte van jullie brein door elkaar te ontzien (vluchten) of ruzie te maken (vechten). Je prefrontale cortex formuleert dit als beschaafd gedrag en dat gedrag willen we toch allemaal meer zien op de werkvloer dan agressief of irritant gedrag. Niet alleen op de werkvloer!

Wil je mijn boek De Betrouwbare leider gratis te ontvangen en ben jij al in het bezit van mijn boek? Schrijf dan een beoordeling op Bol.com of Bruna en laat mij dit weten door hieronder jouw gegevens achter te laten waar ik jouw beoordeling kan lezen. Let op! Je betaalt alleen de verzendkosten (€4,25). Het boek De Betrouwbare leider is gratis. Deze actie duurt tot vrijdag 23 februari 2024.

Meer plezier in leidinggeven!