Onrechtvaardigheid is dé bron van heel veel ellende in de wereld. Het is een duivelse negatieve spiraal die door onze reactie op onrechtvaardigheid in stand wordt gehouden. Eerlijkheid zit in onze genen en we reageren vaak met boosheid als we iets onrechtvaardigs zien of ervaren. We raken dan wel gelijk van de regen in de drup.
Dat je boos wordt is een natuurlijke normale menselijke reactie. Dat betekent echter niet dat je vanuit die boosheid moet reageren. Wraak nemen of verhaal halen omdat je onrechtvaardig bent behandeld, maakt het alleen maar erger. Het is jouw ego die dan de regie heeft. Boos zijn leidt tot vechten of vluchten. Je accepteert terecht niet dat je onrechtvaardig mag worden behandeld. (Zie ook mijn blog Je kijkt met je limbisch systeem, leer voor altijd anders kijken!)
Er is zoveel onrecht in de wereld dat wordt bestreden en dat brengt weer een hoop ellende met zich mee. Wat is dan de oplossing? Hoe wil jij als leidinggevende er mee omgaan als jezelf onrecht ervaart of dat je medewerker jou beschuldigt dat hij of zij onrechtvaardig wordt behandeld?
Voordat ik hierop in ga geloof ik in de kracht van het voorkomen van onrechtvaardigheid. De cultuur van een organisatie is bepalend voor de voedingsbodem van onrechtvaardigheid. Een cultuur van openheid voorkomt dit. In een open cultuur maken medewerkers gelijk bespreekbaar wat ze ervaren. Je gaat gelijk het gesprek met elkaar aan en daarmee voorkom je ook nog eens een hoop geroddel. Je zoekt verbinding door de belangrijk waardes te benoemen en te erkennen.
Is het onrechtvaardigheid of wordt er iets in je geraakt dat een belangrijke waarde voor je is? De voorbeelden op de werkvloer zijn legio: “Waarom zij wel en ik niet?” “Dat is meten met twee maten!” “Waarom hoor ik dit elke keer als laatste?” “Waarom moet ik dit altijd doen?” Hoe is jouw observatie naar de werkvloer? Wat ervaar jij als onrechtvaardig bij jouw teamleden?
Uiteindelijk gaat het altijd om gedrag. Waar komt dit gedrag vandaan en niet iedereen reageert hetzelfde. Je voorkomt onrechtvaardigheid in een open cultuur als je elkaar aanspreekt op gedrag. Hoe het gedrag aansluit op de belangrijke waardes die de cultuur vormen op de werkvloer. Dit zijn intense gesprekken met elkaar. Hoe wordt het gedrag dat medewerkers vertonen, door hun collega’s ervaren? Ervaren zij dat als eerlijk, respectvol, gelijkwaardig en wat dacht je van het gedrag dat hoort bij de waarde openheid?
Jij krijgt met elkaar inzichten in elkaar hoe iedereen dit vertaalt naar zijn gedrag en hoe er gekeken wordt naar gedrag van anderen. Door de openheid is de drempel laag als iedereen bespreekbaar maakt waar zijn gedrag vandaan kwam en hoe hij het gedrag van de ander heeft ervaren. Je blijft met elkaar in verbinding en met boos zijn ga je uit verbinding met elkaar.
Wat dan als jij of de ander boos is vanwege het ervaren of zien van onrechtvaardigheid? Je weet dat je in het moment van boosheid uit verbinding bent zowel met jezelf als de ander. Geen goed moment om het dan gelijk met elkaar over onrechtvaardigheid te hebben. Gun jezelf de tijd om je adrenaline even te laten zakken. Schrijf je ervaring op papier en filter alle emoties er uit wat je hebt opgeschreven. Maak een verschil tussen de feiten en jouw emoties hoe jij naar de situatie kijkt.
Je bent weer in verbinding met jezelf door het erkennen van jouw terechte emoties. Als ze niet terecht zouden zijn dan zou je ze ook niet voelen. Lukt het je vervolgens om weer verbinding te maken met de ander? Voer een open gesprek met elkaar door vooral te luisteren naar elkaar. In feiten herhaal je het gesprek wat elk team al ruim van tevoren met elkaar had moeten bespreken. Het gesprek over hun belangrijkste waardes en hoe het gedrag dat daarop aansluit er hoort uit te zien volgens de teamleden.
Meer plezier in leidinggeven!
Ontvang een overzicht van alle waarden en kies met elkaar een aantal belangrijke waarden om als team met elkaar te bespreken. Vul je gegevens hieronder in je ontvangt gelijk jouw overzicht van alle waarden.
Marcel Dassen helpt directie en management om hun organisatie 'waarden gedreven' aan te sturen, de communicatie met hun personeel te verbeteren en helpt hen bij reorganisaties en overnames voor de juiste 'mindset' binnen hun organisatie.
Een echte eyeopener:
door Jullie44
Voor mij is dit boek, een echte eyeopener geworden.
Waar gaat het uiteindelijk om in het contact met anderen..
Eerst terugkomen bij mijzelf, en daardoor ook een ander beter te kunnen begrijpen, echt luisteren en mij inleven in een ander, hen te waarderen.
In mijn hectische leven sta ik daar normaal allemaal niet echt bij stil.
Dit boek gaf mij de handvaten om weer terug te gaan naar de basis voor goede relaties. Zowel zakelijk als prive.
Goed leesbaar en herkenbaar, een aanrader.
2 comments so far
YvonneGeplaatst op7:55 am - apr 26, 2023
Beste Marcel,
Openheid en daarbij vooral de veiligheid ervaren om op gelijkwaardig niveau elkaar aan te spreken, lijkt mij ook van groot belang voor samenwerking (niet alleen op de werkvloer). Interessant onderwerp, wat toch een paar vervolgvragen oproept.
Ik vraag me bijvoorbeeld af: Hoe breng je de boodschap, als je last hebt van iemands gedrag, op een directe manier zonder dat het belerend of “bemoederend” of bemoeizuchtig overkomt? En hoe spreek je iemand aan die het eigen gedrag, waar anderen last van hebben, wel herkent maar in feite niets doet met wat hij of zij weet, zodat de verantwoordelijkheid toch steeds buiten zichzelf wordt gelegd? Gaat het direct aanspreken uiteindelijk ook dan tot een wenselijk resultaat leiden?
Dank voor het delen van dit interessante blog.
Marcel DassenGeplaatst op12:57 pm - apr 26, 2023
Beste Yvonne,
Dankjewel voor jouw vragen. Ik zal ze graag beantwoorden:
Vraag 1 Hoe breng je de boodschap? Het allerbelangrijkste hierbij is dat jij het helemaal bij jezelf houdt en dat gaat via de ik-boodschap. Vanuit de ik-boodschap benoem je het feitelijke gedrag zonder oordelen. Als voorbeeld: “Ik ervaar jouw opmerkingen als onprettig” in plaats van “Jij met jouw gezeur irriteert mij mateloos.” Blijf het vervolgens bij jezelf houden: “Ik ervaar het als onprettig en daarmee wil ik niet zeggen dat jij dit ook met de intentie doet om onprettig over te komen.” Kom vervolgens met een wens en geen eis. Hoe kijk jij hiernaar en hoe zouden we samen kunnen kijken of het ook op een andere manier kan die ik als prettig ervaar. Als jij dat wilt?”
Vraag 2 Wat te doen als iemand geen verantwoordelijkheid neemt voor het effect van zijn gedrag op anderen? Mijn kort door de bocht antwoord hierop zou zijn: Laat deze persoon een coach zoeken om zich te laten coachen. Met mijn antwoord maak ik wel alvast duidelijk dat je hierbij niet een snel succes mag verwachten. Het verlangt meerdere gesprekken waarbij door wederzijds vertrouwen op te bouwen je meer invloed krijgt op het gedrag van de ander. Jij kunt niemand veranderen en de verandering ontstaat pas in de ander als hij dit echt wil veranderen. Dus het direct aanspreken leidt niet tot het gewenste resultaat. Er kunnen meerdere oorzaken zijn die het negatief gedrag kunnen verklaren. Probeer zoveel mogelijk contact te maken met de mens achter zijn gedrag.
Wil je meer weten dan stel ik voor dat jij het boek van mij bestelt bij Amazon.nl Voor elk gesprek het juiste antwoord. Daarin vind je een schat aan informatie over gespreksvoering.